Зачем нужна оценка?
Оценка работы персонала компании - это важная составляющая управленческого контроля в отношении человеческих ресурсов организации. В общем виде оценку работы персонала можно описать как сбор, анализ и оценку информации относительно эффективности работы персонала. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании.
Группа административных целей, которые стоят перед системой оценки персонала, включает в себя основу для принятия ряда административных решений, касающихся оплаты труда, кадровых перестановок в компании, увеличения или сокращения численности персонала в компании.
Случай из практики. Компания приняла решение о сокращении основного производства и развитии нового направления деятельности. В этой ситуации требуется перевод и переквалификация части сотрудников для работы над новым направлением. Для принятия решения о том, кто именно из сотрудников будет более эффективен в новом, перспективном производстве, потребовалась оценка работы персонала. При определении критериев полезности сотрудника в новом проекте руководством компании были выделены три показателя:
• многофункциональность (опыт работы на разных участках производства);
• производительность труда;
• показатели: качества выпускаемой продукции (низкий процент брака).
Далее были расставлены приоритеты (коэффициенты) выбранных критериев:
Производительность труда (ПТ) - 0,4
Многофункциональность (МФ) - 0,35
Показатели качества (ПК) - 0,25
Таким образом, итоговая оценка работника (ИО) рассчитывается по формуле:
ИО=0,4ПТ+0,35МФ+0,25ПК
По результатам оценки работы персонала по вышеперечисленным критериям положительное решение было принято в отношении сотрудников, набравших максимальные итоговые оценки.
Еще одна цель, которая ставится перед оценкой работы персонала - это контроль качества управленческой деятельности. Стиль и особенности управления непосредственно влияют на результаты труда сотрудников подразделения.
Случай из практики. Крупная компания (оптовая торговля ТНП) испытывает серьезные трудности в связи с низкими показателями работы самого крупного торгового подразделения и высокими показателями текучести персонала.
После проведенной аттестации персонала в списке основных причин сложившейся ситуации был выявлен низкий уровень качества управления подразделением. Основная проблема при этом была именно в коммуникативных управленческих навыках руководителя. Как следствие этого - низкий уровень мотивации сотрудников подразделения. Вопрос был решен перестановкой руководителя крупного подразделения на участок работы, требующий высоких навыков планирования и организации, но не связанный с управлением людьми.
Следующая группа целей системы оценки персонала - предоставление работникам объективной обратной связи о степени соответствия их трудовых показателей нормам и стандартам организации. Это один из инструментов мотивации сотрудников на повышение эффективности своей деятельности. Функции, которые подлежат оценке (как формальной, так и неформальной), выполняются более тщательно, что оказывает непосредственное влияние на трудовое поведение персонала компании.
В современных компаниях большое внимание уделяется обучению и профессиональному развитию персонала. Именно итоги аттестации в сочетании со стратегическими целями компании определяют основные направления развития сотрудников. Здесь кроме выявленных по результатам оценки работы персонала слабых мест в производственных процессах учитываются еще и пожелания сотрудников. Это важно, потому что работники понимают, каких знаний и навыков им не хватает для более эффективной работы.
Часто случается, что руководители видят проблемы бизнеса со своей точки зрения, и она отличается от видения той же ситуации рядовыми сотрудниками. В таких случаях просто необходимо "соединение" понимания направления развития персонала. В противном случае мы имеем слабо мотивированный на обучение и развитие персонал, а это означает низкую эффективность системы обучения.
Еще одна, не менее важная группа целей системы оценки персонала - это совершенствование бизнес-процессов организации. Процесс аттестации и оценки персонала является хорошим диагностическим инструментом бизнеса. На эффективность работы сотрудника влияют, кроме личностных и профессиональных факторов со стороны работника, еще и ряд факторов со стороны организации. Таким образом, руководство по результатам аттестации может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда.
С чего начинается оценка
Итак, разработка системы оценки работы персонала компании начинается с формулирования целей. Выше мы говорили об общих целях, которые могут стоять перед этим процессом. Здесь важно определиться с теми целями, которые на самом деле актуальны для компании в данный момент времени. В зависимости от целей разрабатывается весь проект. Это важно, потому что может оказаться, что цели, стоящие перед системой оценки персонала, "дешевле", нежели сам процесс оценки. Это может случиться еще и в том случае, если цели поставлены некорректно. В таком случае мы не сможем извлечь всей возможной пользы из весьма дорогостоящего мероприятия.
Следующим шагом является анализ рабочего места, которое планируем оценить. Хорошо, если в компании есть сотрудник, владеющий техниками построения про-фессиограмм (как правило - это сотрудник отдела персонала), либо рабочие места в организации уже описаны. Анализ рабочего места необходим, кроме всего прочего, и для определения функций сотрудника, а значит используется при подготовке должностных инструкций.
Далее - вопрос разработки и ранжирования критери
Как правило, в качестве критериев (в зависимости от рабочего места) рассматриваются количественные, качественные и дисциплинарные показатели работы, а также индивидуальные особенности работника.
К количественным показателям можно отнести производительность труда (в единицах производства), объем продаж в штуках, объем продаж в рублях, количество обработанных документов, количество заключенных контрактов, количество откликов на рекламу и др. При оценке количественных показателей важно учитывать и другие особенности бизнеса. Например, объем продаж зависит не только от участия продавца, но и от местоположения торговой точки, ассортимента и других определяющих факторов.
Качество работы может измеряться в количестве ошибок (как правило, при заполнении документов), могут быть приняты во внимание показатели брака, количество претензий со стороны клиентов, стоимость не принятой работы и пр. Здесь тоже оценка может быть неоднозначной. Сложно оценить по одной оценочной системе персонал, работающий на новом и устаревшем оборудовании. Это необходимо учитывать при разработке критериев. Нивелировать подобные особенности можно введением дополнительных коэффициентов.
Дисциплинарные критерии - число прогулов и невыходов на работу, опозданий, частота несанкционированных перерывов и т.п. Индивидуальные особенности работника - это личные и деловые качества работника и особенности рабочего поведения.
К вопросу о критериях
Разрабатывая систему критериев для оценки рабочего места, очень важно правильно расставлять приоритеты. Чем выше оцениваемая позиция в иерархической структуре организации, тем больше критериев может возникнуть для оценки. Кроме того, приоритеты зависят от корпоративной культуры и стиля управления, принятого в компании. Например, для руководителя подразделения актуальными могут быть такие личностные и профессиональные качества, как:
профессиональная компетентность;
порядочность;
личная организованность;
дальновидность, проницательность;
трудолюбие;
предприимчивость;
надежность;
аналитичность ума;
интуиция;
лидерство; самостоятельность; решительность; волевая устойчивость; энергичность;
нравственная устойчивость; новаторство.
Это не полный список тех качеств, которые могут быть актуальны, если говорить о руководителе вообще. Понятно, что найти сотрудника, обладающего полным набором этих качеств, - весьма затруднительно. Именно поэтому необходимо ранжировать, расставлять приоритеты. Нецелесообразно проводить оценку с большим количеством критериев.
Способы ранжирования
Одним из наиболее часто применяемых способов ранжирования в таких случаях является метод парных сравнений. Для его применения необходимо пронумеровать качества, которые мы рассматриваем, и сравнивать их попарно. Начинаем со сравнения 1 - го и 2-го качества и принимаем решение, какое из них наиболее важно в нашем случае. Записываем номер наиболее важного. Далее - сравниваем 1 и 3; 1 и 4; и т.д. 1 и N (где N - последний номер в списке). Затем переходим к сравнению 2-го пункта и попарно сравниваем его с каждым из последующих. Последним шагом мы сравним предпоследний и последний пункт. В рабочем бланке мы получили список чисел. Чтобы рассчитать приоритеты необходимо подсчитать, сколько раз встречаются те или иные номера в рабочем бланке. Качество с номером, который встречается наибольшее количество раз - получает наивысший приоритет.
Другой способ ранжирования требует подготовки карточек с названием качества и кратким его описанием. Тогда все подготовленные карточки выкладываются на стол, и первым шагом выбирается то качество, которое наиболее важно для данной должности. Оно получает наивысший приоритет. Из оставшихся карточек выбирается то, которое наиболее важно и получает ранг №2. И так далее, пока не будут учтены все качества.
Решение о критериях оценки персонала принимается управленческой командой коллегиально. Поэтому необходимо, чтобы подобная работа была проведена всеми членами команды. После этого баллы усредняются, и происходит обсуждение полученных результатов.
Методы и инструменты оценки
Следующий этап разработки процедуры аттестации персонала - это подбор и разработка методов и инструментов для проведения оценки. Их выбор зависит от выбранных критериев.
Оценка сотрудника при приеме на работу отличается от системы оценки работающего персонала тем, что в отличие от работающего сотрудника, у кандидата на вакантную должность нет рабочих показателей, которые можно адекватно оценить. Поэтому при приеме на работу оцениваются, в основном, личностные и профессиональные качества кандидата (в приложении к предлагаемой должности) и его потенциал.
К методам оценки личностных и профессиональных качеств можно отнести тестовые методики, необходимые для определения качеств, которые мы отслеживаем. В последнее время популярностью пользуется assessment-center - методика, использующая активные методы оценки персонала. К активным методам можно отнести специальным образом организованные ролевые и деловые игры, групповые дискуссии, техники самопрезентации, кейсо-вые методики и др. Как правило, для разработки и проведения процедуры assessment-center приглашаются опытные специалисты (консультанты) с опытом подобной работы.
Разработка инструментов оценки подразумевает подготовку инструкций, бланков, оценочных форм, необходимых для проведения процедуры.
Список литературы
Журнал «Фармацевтическое обозрение»№ 7, 2006 год.