РефератыМенеджментТрТрудовые ресурсы и рабочая сила

Трудовые ресурсы и рабочая сила

СОДЕРЖАНИЕ


Стр.


1. Трудовые ресурсы и рабочая сила


2.Повышение квалификации, его виды и планирование


Литература


1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И РАБОЧАЯ СИЛА


Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги[1]
. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.


Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.


В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже — на 5-10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с голами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.


Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и IIгрупп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.


Итак, численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:


Т = Ртр
– Ринв
+ Рпен
+ Рмол
,


где Ртр
– численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв –
численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I-II групп и лица льготных пенсионных возрастов); Рлен
– работающие лица пенсионного возраста; Рмол
– работающие подростки до 16 лет.


Статус в занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.


Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.


К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:


а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);


б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;


в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.


К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:


а) не имели работы (доходного занятия);


б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела;


в) были готовы приступить к работе.


При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.


В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.


Экономически не активное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:


1) среди населения в трудоспособном возрасте:


• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;


• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;


• лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;


• лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;


2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:


• лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;


• инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью[2]
.


Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека.








Население


Схема 1. Экономические категории населения

Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.


2. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ, ЕГО ВИДЫ И ПЛАНИРОВАНИЕ


В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.


Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.


Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.


Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.


Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы.


Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере

обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.


Таблица 1 Характеристика видов обучения кадров












Вид обучения Характеристика вида обучения

1. Профессиональная подготовка кадров


1.1. Профессиональная начальная подготовка


1.2. Профессиональная специализированная подготовка


Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)


Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)


Предназначена для получения специфической про­фессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)


2. Профессиональное совершенствование {повышение квалификации)


2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей


2.2. Профессиональное совершенствование


с целью продвижения по службе


Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)


Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)


Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)


3. Профессиональная переподготовка (пере­квалификация) Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Таблица 2 Задачи обучения для отдельных целевых групп












Целевая группа Главные задачи обучения
1 . Учащаяся молодежь Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство)
2. Специалисты с опытом работы Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3. Руководители с опытом работы Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, призванное последовательно совершенствовать их профессиональные и экономические знания, умения и навыки, повышать мастерство по имеющимся профессиям.


Для повышения квалификации рабочих организуются производственно-экономические курсы; курсы целевого назначении; школы передовых приемов и методов труда; курсы бригадиров.


Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов.


Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность устанавливается работодателем.


Повышение квалификации включает следующие виды обучения:


- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;


- теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;


- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.


Одним из разделов, учебного плана может быть стажировка. Она проводится с целью формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также с целью изучить передовой опыт, приобрести профессиональные и организаторские навыки для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.


Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом, на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем исходя из ее целей, по согласованию с руководителем организации, где она проводится.


Повышение квалификации специалистов осуществляется на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности, службой занятости населения.


К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся:


- академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);


-институты повышения квалификации (институты усовершенствования) отраслевые, межотраслевые, региональные, организованные в (при) образовательных учреждениях высшего профессионального образования;


- курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости, в которых специалисты, безработные граждане, незанятое население и высвобождаемые работники предприятий (объединений), организаций и учреждений проходят обучение, чтобы получить новые знания и практические навыки, необходимые для профессиональной деятельности.


Образовательные программы повышения квалификации специалистов могут осуществлять также структурные подразделения повышения квалификации образовательных учреждений высшего профессионального образования (факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры и др.) и образовательных учреждений среднего профессионального образования — курсы повышения квалификации специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений.


Государственные образовательные учреждения повышения квалификации, а также прошедшие аккредитацию негосударственные образовательные учреждения повышения квалификации выдают слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца:


- удостоверение о повышении квалификации — для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;


- свидетельство о повышении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов.


Сведения о результатах повышения квалификации специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы[3]
.


ЛИТЕРАТУРА:

1.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловский. – М.: Юридическая фирма «Контракт», ИНФРА – М, 2002. С.437.


2.Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партненрами: Учебно-практическое пособие. – М.: Элит, 2000. – 589с.


3. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 234с.


4. Кротова А.Я. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 318с.


5. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Бизнес – школа, 2000. – 259с.


6. Мордвин С.К. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб. Питер, 2005. – 302с.


7. Сажина М.А. Экономическая теория: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2005. - 415с.


8. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб: Изд-во СПб ГУП, 2004. – 153с.


9. Управление персоналом: Учебник /под ред. П.Э. Шлендера. – М.: Юнити, 2005. – 318с.


10.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА–М, 2007. – 363с


11.Шапиро С.А. основы управления персоналом в современных организациях: М.: Гросс Медиа, 2005. – 206с.


[1]
Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА–М, 2007. С.53.


[2]
Сажина М.А. Экономическая теория: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2005. С.302.


[3]
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловский. – М.: Юридическая фирма «Контракт», ИНФРА – М, 2002. С.437.

Сохранить в соц. сетях:
Обсуждение:
comments powered by Disqus

Название реферата: Трудовые ресурсы и рабочая сила

Слов:2266
Символов:20039
Размер:39.14 Кб.