Качество трудовой жизни как фактор мотивации труда

Министерство образования Российской Федерации

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Факультет Кафедра

Менеджмента и маркетинга Экономики и Социологии Труда

Выпускная квалификационная работа на тему:

Выявление резервов повышения эффективности трудовой деятельности в сфере услуг (на примере ООО «Продрезерв-М»)

Студент Филонова О.В.

(подпись) (Ф.И.О.)

Руководитель П
одгаецкий С.И.

(подпись) (Ф.И.О.)

Консультант П
одгаецкий С.И.
(подпись) (Ф.И.О.)

Рецензент Рябых М.Г.

(подпись) (Ф.И.О.)

Зав. кафедрой Шлендер П.Э.

(подпись) (Ф.И.О.)

Москва 2008

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Факультет Менеджмента и маркетинга
Кафедра Экономики и Социологии Труда

“Утверждаю”

Представитель кафедры “
____
“
_________
200
_
г.

(дата)

Задание по выпускной квалификационной работе студента

Филоновой Ольги Валерьевны

(фамилия, имя, отчество)

1. Тема работы Выявление резервов повышения эффективности трудовой деятельности в сфере услуг (на примере ООО «Продрезерв-М»)

2. Срок сдачи студентом законченной работы 15 января
200
8
г.

3. Календарный план

№

Наименование разделов ВКР

Срок выполнения

Примечание

Введение
03 января
2008

Глава 1.
Внутренние трудовые резервы и их влияние на эффективность деятельности предприятия

10 декабря
2007

1.1.
Трудовые ресурсы и методы выявления резервов

1.2.
Система стимулирования и принципы ее создания

1.3.
Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы

Глава 2.
Анализ трудовой деятельности и выявление резервов повышения ее эффективности в ООО «Продрезерв-М»

20 декабря
2007

2.1.
Характеристика предприятия

2.2.
Структура численности и текучесть кадров

2.3.
Оценка применяемых систем мотивации работников

2.
4
.
Затраты, потери и организация трудовой деятельности

Глава 3.
Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых резервов ООО «Продрезерв-М»

30 декабря
2007

3.1.
Рекомендации по улучшению системы организации труда и использования рабочего времени

3.2.
Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

Заключение
08 января
2008

Список литературы

Приложения
10 января 2008

Студент

(подпись)

Руководитель

(подпись)

Содержание

Введение.................................................................................................... 4

Глава 1. Внутренние трудовые резервы и их влияние на эффективность деятельности предприятия............................................................................. 7

1.1. Трудовые ресурсы и методы выявления резервов........................ 15

1.2. Система стимулирования и принципы ее создания........................

1.3. Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.................................................................................................................... 19

Глава 2. Анализ трудовой деятельности и выявление резервов повышения ее эффективности в ООО «Продрезерв-М»...................................................... 23

2.1. Характеристика предприятия......................................................... 23

2.2. Структура численности и текучесть кадров................................... 27

2.3. Оценка применяемых систем мотивации работников.................... 37

2.4. Затраты, потери и организация трудовой деятельности............... 41

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых резервов ООО «Продрезерв-М».................................................. 46

3.1. Рекомендации по улучшению системы организации труда и использования рабочего времени.............................................................................................. 46

3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации.............. 53

Заключение............................................................................................... 60

Список Литературы................................................................................. 64

Приложение ............................................................................................. 66

Введение

Сфера услуг является одной из самых крупных и обширных областей в современной экономике, как российской, так и зарубежной. Она включает в себя многие направления: образование, оптовая и розничная торговля, медицинское обслуживание, связь, транспорт и многое другое. Как и в любой другой области в сфере услуг задействовано огромное количество трудовых ресурсов, которые также в свою очередь являются ключевым звеном в функционировании многих организаций. В современных условиях возрастает вклад работника в конечные результаты деятельности предприятия, и одна из лавных задач для каждого предприятия является поиск эффективных способов максимального использования трудовых ресурсов и имеющихся резервов.

Мотивация и организация труда являются важнейшими факторами результативности работы и возможности использования имеющихся резервов для повышения эффективности трудовой деятельности. Сущность стимулирования заключается в стимулировании высоких трудовых показателей работника; в формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации, путем побуждения работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала.

Залогом создания более совершенной системы стимулирования является хорошее знание мотивации работников, а также соблюдение таких принципов, как комплексность, системность, регламентация, специализация и целенаправленное творчество.

Актуальность выбранной для выпускной квалифицированной работы темы обусловлена тем, что использование резервов организации имеет огромное значение для повышения эффективности труда работников любой организации, а, следовательно, непосредственно влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

В данной работе будет изучена организация, занимающаяся одним из видов транспортных услуг. Во всех организациях безусловно должны быть какие либо резервы, при использовании которых повышается эффективность трудовой деятельности в организации. Данные резервы являются одним из ключевых моментов эффективности как трудовой, так и экономической деятельности всего предприятия.

Целью данной работы является – выявление резервов трудовых показателей на изучаемом объекте. Главной же задачей является разработка мер по использованию резервов, улучшению стабильности и экономических показателей на предприятии.

Объектом исследования, предприятием, на которое направлено данной исследование, является транспортно-экспедиционная компания ООО «Продрезерв-М», осуществляющая свою деятельность с 1998 г. Предметом исследования являются трудовые ресурсы компании, то есть кадры, их перемещения, организация работы, социальная направленность и другое. Так как в компании кадровый состав включает в себя более 100 человек и полностью отсутствуют какие-либо статистические данные для удобства изучен более короткий временной интервал, он включает в себя 2005, 2006 и 2007 гг., в некоторых моментах возможен анализ по месяцам за последний 2007 год.

В работе использованы некоторая кадровая и бухгалтерская отчетность, которая в свою очередь поможет получить более точные данные о изучаемом объекте.

Выпускная квалифицированная работа состоит из введения, трех глав и заключения. В процессе выполнения работы изучены различные литературные источники, Трудовой Кодекс РФ и другие нормативно-правовые акты, а также использовались собственные наблюдения, исследования и анализ.

Первая глава посвящена теоретическому изложению принципов структурного содержания трудовых ресурсов на предприятии. В данном разделе рассмотрены также направления выявления и методики оценки имеющихся резервов повышения эффективности трудовой деятельности.

Во второй главе дана характеристика Предприятия – его структура, направление деятельности, динамика основных экономических показателей.

На основе теоретических материалов, изложенных в первой главе, а также документации и собранных материалов ООО «Продрезерв-М», проведено комплексное аналитическое исследование использования трудовых ресурсов для выполнения задачи по выявлению резервов для повышения эффективности труда. Исследование включает в себя: анализ структуры и численности персонала, динамику экономических показателей, анализ текучести кадров, оценка системы мотивации, анализ применяемых норм и условий труда, оценка оплаты труда, анализ соответствия требованиям к занимаемым должностям. Исследование включает в себя анализ динамики за последние два года, а также в отдельных случаях по месяцам. На основании проведенного исследования сделаны соответствующие выводы и выявлены различного рода резервы.

В третьей главе, на основе проведенного анализа и сформированных выводов приводятся предложения по использованию трудовых ресурсов и его стимулированию для улучшения эффективности трудовой деятельности.

В заключении дана оценка экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий.

ГЛАВА 1. ВНУТРЕННИЕ ТРУДОВЫЕ РЕЗЕРВЫ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Трудовые ресурсы и методы выявления резервов
Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица-собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату,Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированные в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц, образующих персонал неосновной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. К руководителям относятся: генеральный директор, заместители директора, главный бухгалтер.В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть отнесены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют. В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию: во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным - рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике.Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии, ряд дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатную выдачу специальной одежды и питания и др.), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятием необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующих как государственный стандарт.Для многих фирм, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. В этой связи вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда, приобретают важное практическое значение. Из сказанного в предыдущих разделах достаточно очевидно, что предприниматель во всех случаях, когда речь идет об использовании наемной рабочей силы, заинтересован в более полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов неотработанного времени, на величину которых руководство фирмы может оказать целенаправленное влияние. Выявить эти элементы достаточно просто путем анализа данных отчетных балансов рабочего времени челевеко-днях и сравнения таких балансов рабочего времени за расчетные периоды времени (от квартала к кварталу, от года к году), а также сопоставление доступных для владельца фирмы данных о положение дел в области использования рабочей силы в отдельных подразделениях этой фирмы. При таком сравнительном анализе достаточно эффективным оказывается конструирование эталонной модели путем отбора и объединения наилучших показателей, достигнутых отдельными подразделениями (цехами, филиалами) фирмы. Для целей технического нормирования и контроля за правильностью учета установленных норм чаще всего прибегают к организации хронометражных наблюдений. Суть таких наблюдений состоит в том, что специально выделенный наблюдатель (хронометражист) в течение определенного отрезка времени детально фиксирует заранее разработанном наблюдательном листе затраты времени рабочего на выполнение отдельных операций (при необходимости здесь выделяются даже отдельные переходы, отдельные элементы наблюдательного процесса: взять деталь, установить на станок, провести обработку, заменить и т.д.) и на возникающие в процессе работы перерывы как по вине рабочего, так и по независящим от него причинам. При разработке норм времени (выработки) учитывают только время выполнения операций (технологическую трудоемкость), а также подготовительно-заключительное и вспомогательное (если по условиям технологии его нельзя совместить с временем выполнения технологических операций). Метод хронометража является достаточно точными даже в тех случаях, когда единицей учета затрат времени служит минута и секунда. Однако этот метод требует больших затрат труда наблюдателей, т.к. один хронометражист не в состоянии одновременно фиксировать затраты рабочего времени больше чем у одного - двух рабочих.Менее точным, но требующим значительно меньших затрат наблюдателей является метод проведения фотографий рабочего дня (ФРД). При таких наблюдениях в течение рабочей смены фиксируются только перерывы в работе с выделением их причин. В такой ситуации один наблюдатель может в течение смены составить несколько фотокарт и контролировать работу до 10-12 человек в зависимости от особенностей технологического процесса и расположения рабочих мест. Разновидностью ФРД является самофотография рабочего дня, когда регистрацию перерывов в работе и их группировку по причинам поручают самому работнику. В этом случае затраты на организацию наблюдения минимальны, но и опасность получения малодостоверных результатов достаточно велика. Кроме того, при регистрации перерывов в работе методами фотографии и самофотографии рабочего перерывов длительностью менее 5 минут, как правило, не учитывают.Групповая (бригадная) фотография рабочего времени
имеет некоторые особенности. В лицевую сторону фотокарты вносятся сведения по всем изучаемым работникам и выполняемым ими работам.Если в группе не более трех работников, то групповая ФРВ проводится так же, как и индивидуальная, а бланк наблюдения представляет собой как бы несколько, объединенных в один, бланков индивидуальных наблюдений. Запись ведется по каждому работнику отдельно, по текущему времени.При численности группы более трех человек запись ведется индексными обозначениями, через равные небольшие промежутки времени (до пяти человек – через 2-3 мин, свыше пяти через 5 мин). При этом индексные обозначения определяют более дробные элементы затрат рабочего времени, нежели в основной их классификации. Продолжительность каждого элемента определяется путем умножения случаев его повторения на величину интервала.Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Изучаются конструктивно-технологические параметры оборудования, его соответствие изготовляемой продукции и эргономическим требованиям; профессионально-квалификационные, психофизиологические и социальные характеристики работников; условия труда, применяемая технология, организация рабочего места, его обслуживание и т.д. Исходя из целей исследования выбираются методы получения и обработки информации. Критерием оптимальности является минимум суммарных затрат, связанных с получением необходимой информации и ее последующим использованием.При организации труда наибольшее значение имеют две задачи, связанные с исследованием трудовых процессов: 1) определение фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, приемов и т.д.); 2) установление структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.Определение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, установления составляющих норм времени, анализа качества норм и нормативов. Данные о структуре затрат рабочего времени используются при разработке нормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда и производства.Исследование трудовых процессов должно проводиться с учетом того, что время, затрачиваемое на выполнение элемента операции или определенного вида работ, зависит от множества организационно-технических и психофизических и психофизиологических факторов, которые обычно не поддаются полному контролю. В частности, измерение длительности одного и того же элемента операции в одних и тех же условиях дает ряд величин, в большинстве случаев, не совпадающих друг с другом, т.е. результаты данного измерения будут составлять вариационный ряд. Поэтому для получения достоверных выводов о длительности элементов операций и структуре затрат рабочего времени должны использоваться такие методы организации и обработки наблюдений, которые позволяют учитывать вероятностный характер исследуемых процессов. Для получения необходимой информации с минимальными затратами весьма важно обоснование количества наблюдений.Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.д.Планирование численности персонала на основе маржиналистского анализа может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов.Экспертно-статистический подход
основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям. Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессивного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.Аналитически-нормативный подход
к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, нормирования трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия в численности работающих.Без аналитически-нормативных расчетов практически невозможно определить величину чистого дохода, соответствующего каждому варианту численности персонала. Поэтому аналитически-нормативный подход к установлению численности персонала является основным. При его применении должны учитываться как производственные ситуации, так и особенности организации труда различных групп персонала.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

- межцеховое движение;

- меж -профессиональную подвижность;

- квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (1.1) определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

(1.1)

Частные коэффициенты оборота (1.2 и 1.3) измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

(1.2)

(1.3)

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах (1.4).

(1.4)

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению.

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести, он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении:

- социальных

- демографических

- профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

1.2. Система стимулирования и принципы ее создания

Мотивация труда
– это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

Мотивы труда разнообразны
.
Они различаются:

- по потребностям,
которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

- по тем благам
, которые человеку требуются для удовлетворения своих потребностей;

- по той цене
, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Сила мотива
определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Так, плохая организация труда, неразвитость социально-бытовой сферы, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, высокая интенсивность труда могут одновременно как отпугивать одних работников, так и привлекать других, поскольку данные условия, как правило, компенсируются надбавками, льготами и повышенной оплатой.

Мотивы труда формируются, если:

-
в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

-
для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотивами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

Стимулирование
– это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

К нематериальным стимулам
относятся:

-
социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, самоутверждения);

-
моральные (уважение со стороны друзей, родственников, коллектива предприятия, выражаемое в формах устной похвалы, вынесения благодарности, награждения грамотами, медалями, орденами, занесения на доску почета);

-
творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения) и социально-психологические стимулы (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива).

Принципы создания системы стимулирования на предприятии.

Первый принцип – комплексность.
Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип – системность.
Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип – регламентация.
Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

1.3. Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы
В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи.Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность проведения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы, и если обнаружится, что эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры.Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производстве ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью (замен продавца в табачном магазине установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценить, как отражаются на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам - затратам труда) а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа динамики и выявления резервов повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.Вторая задача базируется на данных, полученных в решении первой, и дополнительно о данных о цене, по которой обходиться фирме использования единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и возможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятости и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.). Единственным критерием включения или невключения тех или иных сумм в издержке, связанные с потребление живого труда, является нормативно установленный порядок формирования издержек производства и обращения.Не следует думать, что включение различных начислений на фонд оплаты труда в издержки производства носит чисто фискальный характер и производится исключительно в интересах увеличения доходов государственного бюджета. Дело в том, что размеры фонда оплаты труда, начисляемые конкретным работникам, далеко не отражают народно-хозяйственную стоимость товара – рабочую силу. В нее кроме фонда индивидуального потребления, обеспечивающего простое воспроизводство рабочей силы данного работника, должны входить и издержки расширенного воспроизводства рабочей силы (расходы на образование, здравоохранение и др.). Чем меньше при прочих равных условиях издержки, связанные с потреблением ресурсов живого труда и подлежащие включения в общую сумму издержек производства и обращению фирмы, тем больше величина прибыли – важнейшего интегрального критерия экономической эффективности результатов деятельности фирмы.Нормирование труда служащих – одно из важнейших условий совершенствования организации труда и управления производственными объединениями и предприятиями. К служащим в настоящее время относятся руководители, специалисты и технические исполнители, должности которых предусмотрены «Единой номенклатурой должностей служащих», утвержденной постановлением Госкомтруда (Минтруда РФ) в 1986 г.Методы нормирования труда служащих, как и методы нормирования труда рабочих, подразделяются на две группы: аналитически-расчетные и аналитически-исследовательские.

Режимы труда и отдыха при работе на ПЭВМ (ПК) были прописаны в утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 14 июля 1996 г. N 14 Санитарных правилах и нормах СанПиН 2.2.2.542-96 "Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы". В зависимости от вида и категории трудовой деятельности устанавливались регламентированные перерывы (от 30 до 120 минут в смену), а также продолжительность непрерывной работы с ПК, которая не должна превышать 2 часа (ст. 10 указанных СанПиН). Однако постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. N 119 настоящие Санитарные правила и нормы признаны утратившими силу с 30 июня 2003 г. В введенных в действие с 30 июня 2003 года санитарно-эпидемиологических правилах и нормативах "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2./2.4.1340-03" регулируются в основном гигиенические требования к рабочим местам. В соответствии с п. ст. 25 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (с изменениями от 30 декабря 2001 г., 10 января, 30 июня 2003 г., 22 августа 2004 г.), условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека. Требования к обеспечению безопасных для человека условий труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Т. о., если рабочее место сотрудника соответствует гигиеническим требованиям, то никаких особых требований к режиму труда не установлено. Кроме того, что в соответствии с п. 13.1 СанПиН 2.2.2./2.4.1340-03 лица, работающие с ПЭВМ более 50% рабочего времени (профессионально связанные с эксплуатацией ПЭВМ), должны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры в установленном порядке. Также п. 13.2. определено, что женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3 часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных настоящими Санитарными правилами. Трудоустройство беременных женщин следует осуществлять в соответствии с законодательством Российской Федерации. Общие требования охраны труда и обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда установлены Трудовым кодексом РФ (гл. 34).

Обобщающим показателям экономической эффективности как отдельного мероприятия, так и их совокупности является снижение затрат а производство и увеличение прибыли. Экономическая эффективность выражается в стоимостных показателях и рассчитывается в общем виде как разность между полученной (или ожидаемой) экономией (Эк
) и затратами (З)%

Ээф
= Эк - З

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ВЫЯВЛЕНИЕ РЕЗЕРВОВ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ООО «ПРОДРЕЗЕРВ-М»

2.1 Характеристика предприятия

Транспортно-экспедиционная компания ООО «Продрезерв-М», занимается продажей транспортно-экспедиционных услуг на рынке с 1998 года. Главным продуктом компании является организация перевозок автомобильным транспортом груза общим весом от 10 до 20 тонн. Перевозки осуществляются как собственным, так и привлеченным автотранспортом.

В денежном эквиваленте доля перевозок собственным и привлеченным транспортом выглядит следующим образом: (табл. 1).

Таблица 1

Совокупный доход по организации перевозок за 2005-2007 г., руб.

	январь	февраль	март	апрель	май	июнь	июль	август	сентябрь	октябрь	ноябрь	декабрь
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Выручка: (руб.), 2007	8728999	20106599	34024398	34364641	35395581	37165360	34192131	34875974	32001883	34406755	38471 160	53435590
в т.ч. привлечен-ный а/транс-порт. 2007	3056661	6317099	9003979	14612197	16442505	17176689	19244579	16677362	19248778	21076045	21893627	23466039
Доход от привлечен-ного а/транс-порта, руб. 2007	402932	832725	1450554	1743562	2146124	2221781	2519942	2090635	18587261	3077133	2619367	25648755
Выручка: (руб.), 2006	6120447	7613953	6735420	6930649	7125879	6930649	8492486	8297256	9175789	9273404	9878616	11040232
Выручка: (руб.), 2005	5963331	7418497	6562517	6752735	6942953	6752735	8274478	8084260	8940240	9035349	9625025	10756821

Из анализа данных таблицы 1 следует, что доля перевозок, осуществляемых собственным транспортом, составляет в среднем порядка 60% от общего объема перевозок. Это говорит о том, что на данном предприятии более низкая себестоимость оказываемых услуг в сравнении с компаниями-партнерами, а также имеется резерв повышения эффективности трудовой деятельности организации. При низкой себестоимости продукции также заметен рост прибыли компании от привлеченного транспорта. По сравнению с 2005 и 2006 гг. объем перевозок в 2007 значительно увеличился (табл. 2), это связано с привлечением высококвалифицированных работников в компанию.

Таблица 2

Выручка компании за 2005-2007 гг.

Годовая выручка, руб.
1	2
2005 г .	95 108 940
2006 г .	97 614 780
2007 г .	397 169 073

Тем самым наблюдается положительная тенденция в динамике выручки компании и сильный рост прибыли за 2007 г.; более детально рост выручки показ на рисунке 1.

Рисунок 1. Выручка за 2007 г., руб.

Из данных рисунка 1 следует, что объем перевозок растет постоянно. Таким образом, следует сделать вывод, что исследуемая компания постоянно развивается и для нее постоянно необходимы новые решения в разных направлениях развития потенциала организации. ООО «Продрезерв-М» осуществляет перевозки по различным маршрутам и различными типами полуприцепов (рефрижераторные, изотермические и тентованные).

Правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью. У Общества есть два учредителя, которые являются непосредственными участниками в основной деятельности компании.

При имеющихся оборотах компании необходима региональная поддержка. Для решения данной проблемы создано 5 региональных филиалов (в г. Санкт-Петербурге, г. Перми, г. Самаре, г. Ростове-на-Дону и г. Нижнем Новгороде). Региональные подразделения выполняют обязанности региональной диспетчерской, тем самым они не нуждаются в большом количестве сотрудников, а именно вспомогательных службах и автопарке.

Каждый филиал имеет свою организационную структуру, т.к. филиал в г. Ростове-на-Дону открыт в августе 2007 года, экономические показатели данного подразделения не изучались.

Филиалы являются обособленными подразделениями ООО «Продрезерв-М» и тем самым они имеют следующие показатели за 2007 г., представленные в таблице 3:

Таблица 3

Характеристика ООО «Продрезерв-М» на региональном уровне за 2007 г.

Характеристика	Москва (Центральный офис)	Санкт-Петербург	Самара	Пермь	Нижний Новгород
1	2	3	4	5	6
Среднемесячный доход филиала (чистая прибыль) от привлеченного транспорта, руб.	780 380	613 588	836 017	985 685	101 020
Среднемесячное количество оказываемых услуг	1318	24	170	146	7
Среднее количество сотрудников	156	2	2	2	1
Продолжение таблицы 3
1	2	3	4	5	6
Среднемесячная заработная плата филиала, руб.	29357	23000	31000	25000	20000
Среднемесячная заработная плата на рынке (на региональном уровне – по данным Госкомстат РФ), руб.	21598,60	15660,40	11174,80	11188,50	9513,40

Следует отметить, что выручка каждого подразделения, включая центральный формируется из количества принятых заявок на перевозку и организованных услуг. В филиалы большая часть заявок предоставляется из Московского офиса, т.к. основная часть продаж услуг производится в Московском офисе. Также следует отметить, что в филиалы передаются заявки на услуги, характерные для данного региона. Самыми дорогими являются услуги, предоставляемые Пермским филиалом, затем Самарским.

В московском центральном офисе сосредоточена наибольшая масса работников, которая занимается основной деятельностью организации. Только в московском офисе располагаются все вспомогательные службы (бухгалтерия, отдел кадров, секретариат). Также только в центральном (головном) офисе располагается автопарк компании. На 31 декабря 2007 автопарк компании включает в себя 105 автопоездов с полуприцепами рефрижераторного типа. На конец 2006 года автопарк включал в себя 32 автопоездов, на 2005 год – 11 автопоездов.

Правила внутреннего распорядка у ООО «Продрезерв-М» выглядят следующим образом:

Рабочий график
. Рабочий день у работников офиса с 9.00 до 18.00 - не является нормированным, диспетчеризация (транспортный отдел) может осуществляться круглосуточно. В компании не применяются никакие штрафные санкции касательно опозданий. По окончании рабочего времени (после 18.00) возможны задержки сотрудников без дополнительных компенсаций. На предприятии довольно гибкая система отпусков по семейным или необходимым обстоятельствам на срок от нескольких часов до 2-3 дней. Данные отпуска согласовываются в устной форме с непосредственным начальником, в последующем данные отпуска документально не оформляются. В случае, если работник часто опаздывает, он может получить выговор в устной форме. При избегании потерь работник может работать сверхурочно (без компенсации) для выполнения своих прямых должностных обязанностей. Увольнений по инициативе руководства по причине нарушения дисциплины может применяться в случае частых
прогулов или появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. При необходимости у работников могут быть внесены изменения в графики отпусков за 1-2 недели до желаемого отпуска.

Все вышеуказанное говорит о том, что работники компании не ставятся в жесткие рамки по затратам на рабочее время, однако и не допускаются высокие потери из-за частых срочных отпусков сотрудников.

Так как на предприятии задействованы работы, связанные с повышенной опасностью для здоровья работников (в частности водителей и водителей-экспедиторов), разрабатываются и проводятся определенные мероприятия по охране труда.

В целях безопасности и охраны труда для водителей разработаны определенные инструкции по необходимым действиям при осуществлении своих должностных обязанностей (Приложение 1
). С водителями проводится инструктаж раз в полгода на знание техники безопасности при управлении транспортным средством, правил дорожного движения и необходимых требований клиентов по погрузке – перевозке – разгрузке вверенных ему грузов.

2.2 Структура численности и текучесть кадров

В ООО «Продрезерв-М» по штатному расписанию не определены подразделения внутри организации (отделы), однако, не документальное деление есть. Таким образом, организация структурно разделена по следующим характеристикам (табл.4).

Таблица 4

Структура ООО «Продрезерв-М» на 31 декабря 2007 г.

Отдел и должности, относящиеся к данному отделу	Количество сотрудников согласно штатному расписанию (Приложение 2)	Фактическое количество сотрудников	Средняя заработная плата по штатному расписанию, руб.	Средняя заработная плата на рынке (по московским компаниям), руб
1	2	3	4	5
Администрация (не включает в себя руководителей подразделений) (Генеральный директор, Зам. Ген. Дир-ра по безопасности дорожного движения, Коммерческий директор, Технический директор, Заместитель генерального директора	5	4	36666	45000-50000
Секретариат (курьер)	1	2	16500	15000-18000
Бухгалтерия (Бухгалтер, Главный бухгалтер),/Финансовый директор	3	3	21300	23000-30000
Юридический отдел (юрист)	1	1	25000	25000
Отдел кадров (менеджер по персоналу)	1	1	20000	25000
Транспортный отдел (диспетчерская, отдел продаж) (Начальник отдела контейнерных перевозок, Зам. Начальника отдела контейнерных перевозок, Руководитель отдела международных перевозок, Менеджер по транспорту, Менеджер по ВЭД, Менеджер, Координатор по транспорту, Менеджер по логистике, Менеджер по работе с корпоративными клиентами	26	13	20000	25000
Автопарк (Водитель-Экспедитор, Слесарь, Медицинский работник, Механик, Специалист по безопасности дорожного движения, Водитель,	149	132	16526	20000-25000
Филиал г. Пермь (Директор, бухгалтер)	2	2	25000	20000-25000
Филиал г. Санкт-Петербург (Директор)	2	1	20000	20000-30000
Филиал г. Самара (Директор, Координатор по транспорту)	2	2	25000	25000
Представительство г. Нижний Новгород (Директор)	1	1	20000	15000-20000
ИТОГО	191	160

Исходя из данных таблицы 4, следует отметить, что в компании заработная плата не соответствует среднерыночной стоимости работников, причем в худшую сторону. Фактически же доход администрации, работников транспортного отдела и автопарка выше на 10-15%. Данный дополнительный доход формируется за счет дополнительной неучтенной прибыли. Совокупный доход согласовывается с Генеральным директором.

Штат ООО «Продрезерв-М» полностью не укомплектован. Было выяснено, что неукомплектованность штата не является причиной текучести кадров и это осознанное решение администрации. В ходе анализа соотношения численности по отделам (рисунок 2), выявлено, что в деятельности организации соблюдены пропорции относительно размещения трудовых ресурсов по определенным обязанностям.

Рисунок 2. Соотношение численности работников по отделам компании за 2007 г.

В целях выявления резервов эффективного использования трудовых ресурсов административно-управленческий персонал был проверен на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучены вопросы, связанные с их подготовкой и повышением квалификации. В результате анализа выявлено, что 20% работников не соответствуют общим требованиям к персоналу, связанным с уровнем образования и подготовкой, что является одной из причин незапланированных затрат и потерь.

Все работники организации условно поделены на административно-управленческий персонал, вспомогательный персонал и работники основного вида деятельности.

В 2005 г. пропорции доля каждого из них выглядела следующим образом (рисунок 3). Доля основных работников, в частности водителей, составляет 25%.

Рисунок 3. Структура работников по участию в деятельности организации на 31.12.2005 г

В 2006 году наблюдается несколько иная картина: увеличивается численность, доля основных работников увеличилась на 6%, а доля административно-управленческого персонала снижается на 9%, что показано на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура работников по участию в деятельности организации на 31.12.2006 г.

В 2007 году наблюдается большой рост численности и наблюдается огромный рост численности основных работников. Основные работники составляют 81%, что показано на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура работников по участию в деятельности организации на 31.12.2007 г

В таблице 5 представлены соотношения количественных показателей выручки организации в денежном эквиваленте и численности сотрудников.

Таблица 5

Количественные показатели организации за 2005-2007 гг.

	январь	февраль	март	апрель	май	июнь	июль	август	сентябрь	октябрь	ноябрь	декабрь
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Выручка: (руб.), 2007	8728999	20106599	34024398	34364641	35395581	37165360	34192131	34875974	32001883	34406755	38471 160	53435590
Количество работников на конец месяца (согласно табелю учетного времени, приложение 3), 2007	114	114	116	116	118	120	131	134	159	160	159	160
Выручка: (руб.), 2006	6120447	7613953	6735420	6930649	7125879	6930649	8492486	8297256	9175789	9273404	9878616	11040232
Количество работников на конец месяца (согласно табелю учетного времени), 2006	57	62	62	64	75	76	87	102	104	109	113	114
Выручка: (руб.), 2005	5963331	7418497	6562517	6752735	6942953	6752735	8274478	8084260	8940240	9035349	9625025	10756821
Продолжение таблицы 5
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Количество работников на конец месяца (согласно табелю учетного времени), 2005	39	39	44	45	45	45	45	49	53	53	57	57

Исходя из имеющихся данных таблицы 5, графически рост выручки и численности работников по месяцам выглядит следующим образом (рисунки 6, 7):

Рисунок 6. Динамика выручки по месяцам за 2005-2007 гг., руб.

Рисунок 7. Динамика численности сотрудников на конец месяца 2005-2007 гг.

Рост выручки продукции, объема продаж и численности в различные периоды 2007 года в компании был различным. Среднегодовой рост выручки составил 109 %, объема продаж - 112,45%, численности - 10,01%. Исходя из имеющихся данных, рост численности персонала в зависимости от роста объема и выручки имеет следующую зависимость: при росте выручки и объема продаж на 1 %, рост численности должен быть 0,0903 %.

Для учета и анализа кадров определена среднесписочная численность работников за последние три года. На основании табелей учета рабочего времени (Приложение 3
) составлена сводная таблица для расчета среднесписочной численности работников.

Таблица 7

Среднесписочная численность за 2005 – 2007 гг.

списочный состав работников за все дни каждого месяца												Средне-списочная численность за год
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
янв	фев	мар	апр	май	июн	июл	авг	сен	окт	ноя	дек
численность работников 2005	36	37	43	41	44	42	46	45	49	51	52	51	45
численность работников 2006	72	112	110	116	79	106	111	110	109	105	105	105	103
численность работников 2007	97	108	115	116	113	109	124	120	157	159	151	154	123

Среднесписочная численность работников за 2005 год равна 45 человек, 2006 – 103 человека, а за 2007 – 123 человека.

На основании приказов о приеме и увольнении, а также на основании табелей составлены сводные таблицы по движению кадров на предприятии (Приложение 4),
использованные в последствие для характеристики состояния движения кадров.

Используя формулу общего коэффициента оборота кадров Ко
= (Чп
+ Чу
)/Чс.
получены следующие коэффициенты оборота кадров 2005, 2006 и 2007 гг.

2005 г. Ко = (15+17)/45 = 0,711

2006 г. Ко = (19+20)/103 =0,378

2007 г. Ко = (48+8)/121,8 =0,459

В 2007 году Ко сильно изменяется, это связано с открытием новых подразделений в регионах и с набором новых кадров в компанию. Коэффициент оборота менее 1, это означает, что общее число приемов и увольнений меньше, чем среднесписочная численность. Низкий процент оборота показывает, в организации стабильная ситуация по отношению к изменению состава и численности.

Определены частные коэффициенты:

Оборот по приему Коп = Чп/Чс*100

2005 г. Коп = 15/45*100% = 33,3%

2006 г. Коп = 19/103*100% = 18,44%

2007 г. Коп = 48/121,8*100% = 39,41%

Данные оборота по приему показывают, что основной прием работников осуществлялся в 2007 году, это связано с открытием новых филиалов и покупкой нового автотранспорта.

Оборот по увольнению Коу = Чу/Чс*100

2005 г. Коу = 17/45*100% = 37,7%

2006 г. Коу = 20/103*100% = 19,42%

2007 г. Коу = 8/121,8*100% = 6,57%

Данные оборота по увольнению показывают, что в 2007 году было наименьшее количество увольнений по сравнению со средней численностью и в сравнении с 2005 и 2006 гг., это объясняется тем, что в 2007 году было принято большое количество работников в сравнении с количеством увольнений.

Оборот по приему и увольнению за 2006 год примерно равны, это означает, что оборот кадров не связан с постоянным расширением компании или с сокращением штата.

Коэффициент сменяемости штата в 2006 году составляет 19,42 %, в 2007 году - 6,57%. Состав кадров практически не изменяется. В 2007 году по сравнению с предыдущим периодом коэффициент сменяемости сильно уменьшается, что говорит о постоянстве кадров. Таким образом, можно сделать вывод, что в организации ведется более или менее качественная политика в области трудового персонала.

Для определения интенсивности текучести кадров определены частные коэффициенты текучести по конкретным подразделениям. Так как региональные филиалы были открыты в 2006 году, представленные в таблице 8 данные включают в себя 2006 и 2007 гг.

Таблица 8

Среднесписочная численность по филиалам

Санкт-Петербург		Самара		Пермь		Нижний Новогород		Ростов-на-дону
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
2006	2007	2006	2007	2006	2007	2006	2007	2006	2007
Январь	0	2	0	2	0	1	0	1	0	0
Февраль	0	2	0	2	0	1	0	1	0	0
Март	0	2	0	2	0	1	0	1	0	0
Апрель	0	2	0	2	0	1	0	1	0	0
Май	0	2	0	2	0	1	0	1	0	0
Июнь	2	1	0	2	0	2	0	1	0	0
Июль	2	2	1	2	1	2	0	1	0	0
Август	2	1	1	2	1	2	0	1	0	1
Сентябрь	2	1	1	2	1	2	0	1	0	1
Октябрь	2	1	1	2	1	2	0	1	0	2
Ноябрь	2	1	2	2	1	2	0	1	0	2
Декабрь	2	1	2	2	1	2	1	1	0	2
Среднесписочная численность работников	1	2	1	2	1	2	-	1	0	2

Исходя из данных таблицы 8, получены общие годовые коэффициенты текучести на каждый филиал (таблица 9)

Таблица 9

Текучесть кадров в филиалах

Санкт-Петербург	Самара	Пермь	Н.Новгород	Ростов-на-Дону
1	2	3	4	5	6
2006	-	-	-	-	-
2007	4/1,573=2,542	1/1,913=0,522	-	-	-

Проведя анализ данных таблицы 9, получен вывод, что наиболее высокая текучесть трудовых ресурсов наблюдается в региональном филиале в Санкт-Петербурге. Причиной высокой текучести служит политика руководства. Компания не ведет политику, направленную на высокую текучесть кадров и непостоянство трудовых ресурсов. Компании социально и экономически выгодно, чтобы персонал часто не сменялся. Таким образом, в Санкт-Петербурге недостаточная мотивация к деятельности. С помощью опроса на основании анкеты (Приложение 5), проведенного среди работников филиала, ранее уволенным и работающим в данный момент. На вопрос «Что Вас не устраивает больше всего?» работники отвечали следующее: «…низкий доход и мало возможностей для осуществления качественной деятельности…». Это объясняется тем, что мотивирование работников в Санкт-Петербурге не может быть применено такое же как и в других филиалах, так как рынок транспортных услуг в регионах Самары, Перми и Ростова-на-Дону ведет себя по-другому. Основная работа филиала заключается в осуществлении перевозок с помощью привлеченного транспорта. Согласно политике компании все расчеты с привлеченными контрагентами ведутся по безналичному расчету, в Самаре, Перми, Ростове-на-Дону данная политика имеет положительный результат, однако в северо-западном регионе, а именно в Санкт-Петербурге это невозможно, так как в регионе имеется огромное количество портов, а следовательно высокая конкуренция. Так как Санкт-Петербург сосредотачивает в своем регионе огромный грузопоток. Морской и речной транспорт зачастую ведет наличный расчет с привлеченным транспортом, таким образом, автомобильным перевозчикам выгоднее перевозить груз порта за наличный расчет нежели получать деньги за перевозку через 10 и более банковских дней.

В области северо-западного региона, следует вести несколько иную политику в данном регионе. Следует разработать систему расчетов с перевозчиками, позволяющую экономически привлечь транспорт в условиях жесткой конкуренции. Возможен вариант расчетов с перевозчиками частично наличным и безналичным способом (наличными оплачивается часть расходов на ГСМ, остальная часть после предоставления необходимых документов). Для поощрения постоянных контрагентов оплата ГСМ может производиться по предоплате. При невозможности для компании расчетов за наличные деньги, возможен вариант оплаты ГСМ с помощью талонов на автозаправочных станциях компаний, с которыми заключены договора обслуживания. Талоны могут выдаваться автомобилю перед рейсом (данная система опять же возможна для постоянных и проверенных контрагентов).

Применение такого рода расчетов поможет снизить текучесть филиала, так как мотивация персонала будет выше, доход должен быть увеличен, так как доход работника состоит из заработной платы и процентов, получаемых за организацию каждой перевозки.

2.3 Оценка применяемых систем мотивации работников

Изучаемая организация в области стимулирования работников применяет некоторые системы. В компании используется две системы вознаграждений: премиальная система и социальная мотивация персонала.

Премиальная система исчисляется следующим образом. Премии всем сотрудникам транспортного отдела и вспомогательных служб зависят от общего объема продаж за месяц и общего прихода в денежном выражении. Данная премиальная система рассчитана на работников транспортного отдела, секретариата, юридического отдела, отдела кадров и бухгалтерии. Работники данных служб напрямую задействованы в осуществлении деятельности компании, а особенно в наиболее быстром осуществлении денежного оборота.

Таким образом, премиальная таблица выглядит следующим образом (таблица 10):

Таблица 10

Премиальная таблица

Объем продаж, в %	Остаток на 1-число месяца, следующего за месяцем после отчетного, в %	Размер премии, в % от заработной платы
1	2	3
100 (40 000 000 руб.)	2	40
100 (40 000 000 руб.)	1	50

На основании данной таблицы рассчитывается премия, т.е. например если в июне объем продаж составил 40 000 000 рублей, то на 1 августа общая задолженность контрагентов должна остаться не более 2%, в случае если остаток составляет 2%, то премия для работника московского офиса составляет 40% от начисленной заработной платы.

В реальности в 2005 и 2006 гг. система премирования в компании не существовала вовсе, Указанная выше система была впервые применена в апреле 2007 года и фактически ее результат выглядел следующим образом (табл. 11):

Таблица 11

Выполнение работниками ООО «Продрезерв-М» в 2007 г.

Месяц продаж	Отчетный месяц	Объем продаж, руб.	Остаток, руб.	Остаток, %	Премия
1	2	3	4	5	6
Апрель	Июнь	34 364 641	2 608 276	7,59	Не выдавалась
Май	Июль	35 395 581	1 698 987	4,80	Не выдавалась
Июнь	Август	37 165 360	2 222 488	5,98	Не выдавалась
Июль	Сентябрь	34 192 131	1 285 624	3,76	Не выдавалась
Август	Октябрь	34 875 974	1 468 278	4,21	Не выдавалась
Сентябрь	Ноябрь	32 001 883	2 192 128	6,85	Не выдавалась
Октябрь	Декабрь	34 406 755	2 157 303	6,27	Не выдавалась

Как видно из статистики система премирования в ООО «Продрезерв-М» не совершенна и не эффективна, а также совершенно очевидно, что работники не довольны данной системой, следовательно, у них все-таки отсутствует мотивация по выполнению плана. О чем также свидетельствуют Анкеты, по изучению системы мотивирования. Были созданы наиболее простые формы анкет. Они являются полностью анонимными, тем самым рассчитаны на более правильную оценку ситуации. Всего приняло участие в анкетировании 123 человека. Согласно полученным анкетам (пример – приложение 5
) сложена некоторая картина. Ответы были разделены на три части (автопарк и филиалы отдельно), так как системы премирования Автопарка и других отделов несколько отличаются. В результате анализа система мотивирования основных отделов (транспортный отдел, бухгалтерия, секретариат и юридический отдел) можно сказать, что данная система не эффективна с имеющимися на сегодня нормами, однако же ее концепция правильна при правильном ее использовании. Премиальная система требует пересмотра нормативных требований, установленных руководством, для того, чтобы работники реально могли видеть, что необходимо сделать для того, чтобы получать дополнительные вознаграждения.

Система мотивирования автопарка компании несколько отличается, так как в данном отделе общие функции иные и отличаются от функций менеджеров офиса. Основными задачами офисе являются: организация перевозки и ее оплата с отслеживанием всего документооборота. В Автопарке же основными задачами являются осуществление «беспроблемной» перевозки (под «беспроблемной» перевозкой понимается, что она должна быть осуществлена во время, согласованное с заказчиком, с правильным оформлением всех необходимых документов, а также без порчи вверенного компании груза на перевозку) и соблюдении безопасности во время осуществления перевозки. В автопарке же нет прямой зависимости премиальных выплат от правильности выполнения рабочих обязанностей.

Вопрос премирования решается на уровне руководства без экономических расчетов на основании объема выполненных и оплаченных услуг. Система премирования для автопарка поставлена на организации безопасности и выглядит следующим образом (табл. 12):

Таблица 12

Система поощрения в ООО «Продрезерв-М» в 2007 г.

Лишается премии, в случае если…	Распространение	Выдается дополнительное вознаграждение, в случае если…	Распространение
2	3	4	5
1. Возникновения ДТП по вине водителя либо штрафы	1. Водитель (участник ДТП) и специалист по безопасности дорожного движения	I Отсутствуют ДТП и нарушения ПДД	I. На конкретного водителя и специалиста по безопасности дорожного движения либо на всех по хорошим общим показателям за большой период (год)
2. Неправильного оформления транспортных документов, что явилось причиной задержки оплаты перевозки	2. Водитель, осуществляющий данную перевозку 2. Менеджер, организовавший перевозку (выговор в устной форме)	II Отсутствуют нарушения в области оформления транспортных документов, либо не было задержек в оплате перевозок ( за большой отчетный период - год)	II Водители, Водители-экспедиторы
Продолжение таблицы 12
1	2	3	4
3. Несоответствия здоровья работников, выпускаемых в рейс, нормам по медицинским показателям	Медицинские работники	Отсутствие негативных причин, влияющих на бдительность и здоровье во время рейса и профессиональных травм и заболеваний	Медицинские работники
4. Несоответствия технического состояния автотранспорта в парке требуемым нормам компании	Слесари и механики	Отсутствие ДТП и вынужденных остановок рейсов в следствие технических неисправностей, а также минимальные затраты человеко-часов на тех обслуживание автомобилей.	Слесари

В компании на уровне начальства принимаются решения по премированию работников автопарка на основании данной таблице. Сумма премиального пособия определяется руководством на основании имеющейся неучтенной прибыли. Премии не рассчитываются по экономическим показателям. Согласно статистике за последние 6 месяцев премии работникам автопарка выдавались следующим образом (табл. 13):

Таблица 13

Премиальная статистика ООО «Продрезерв-М» в 2007 г.

месяц	Сумма общая, руб.	Количество работников в отделе	Количество премированных работников
1	2	3	4
Май	12000	100	2
Июнь	25000	102	2
Июль	18000	109	2
Август	31000	111	3
Сентябрь	27000	130	3
Октябрь	15000	132	2

Из данных таблицы 13 следует, что премии работникам автопарка выдавались достаточно в малых количествах.

Сумма премии для работников автопарка определялась руководством на основании имеющихся данных о прибыли компании. Исходя из имеющихся данных, следует отметить, что мотивация у работников автопарка так же как и у работников транспортного отдела практически отсутствует и является неэффективной. Недостатками данной системы является отсутствие экономической обоснованности системы премирования и норм для выполнения плана.

Мотивация у работников филиалов выглядит следующим образом: дополнительное вознаграждение рассчитывается в 2 % от прибыли перевозки, которую организовал и выполнил филиал, т.о. образом дополнительное вознаграждение на филиал ежемесячно составляет порядка 25000 руб. в Самаре, 30000 руб. в Перми, 3000-5000 руб. в Нижнем Новгороде, Санкт-Петербурге и Ростове-на-Дону. Таким образом, система мотивации для филиалов является эффективной, о чем свидетельствует наличие постоянных дополнительных выплат и общей удовлетворенности работников филиалов.

На основе проведенного анализа следует отметить, что в компании несовершенна система мотивации, удовлетворенными ей являются только работники региональных филиалов. Для ее совершенствования необходима новая система, основанная на некоторых применяемых принципах. Тем самым удовлетворенность работников будет выше и появятся стимулы к трудовой деятельности.

2.4 Затраты, потери и организация трудовой деятельности

При организации труда наибольшее значение имеют три задачи, связанные с исследованием трудовых процессов:

1) определение фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, приёмов и т.д.);

2) проектирование рациональных режимов труда и отдыха;

3) создание благоприятных условий труда и организация рабочих мест.

Установлена структура затрат на протяжении всего рабочего дня или его части, изучены затраты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени.

Так как в организации более 100 работников было проведено наблюдение по нескольким работникам из разных отделов, а именно из: транспортного отдела, бухгалтерии и автопарка. В отделах бухгалтерии и автопарка потери не наблюдаются, чего нельзя сказать о транспортном отделе, по причине которого периодически наблюдаются сбои во всей работе компании.

Для анализа затрат и потерь рабочего времени была проведена групповая фотография рабочего дня у 13 работников транспортного отдела. В таблице 14 представлена групповая фотография рабочего времени работников транспортного отдела. Так как в отделе 13 человек, наблюдения проводились каждые 10 минут.

Таблица 14

Наблюдательный лист групповой фотографии рабочего времени работников транспортного отдела

текущее время

Номер работника

мин

Начало рабочего дня 9.00

ПЗ

ПНД

ПЗ

ПНД

ПЗ

ПНД

ПЗ

ПНД

ПЗ

ПНД

ПЗ

ОТЛ

ПНД

ОТЛ

ПНД

ОП

ПНД

ТЕХ

ОП

ПНД

ОП

ПНД

ОП

ОТЛ

ПНД

ОТЛ

ПНД

ПЗ

ОП

ПНД

ОП

ПНД

ОП

ПНД

ОП

ОТЛ

ПНД

ОТЛ

ПЗ

ОП

ПНД

ОП

ПНД

ОТЛ

ПНД

ОТЛ

ОП

ПНД

ОП

ПНД

ОП

ПЗ

ОП

ПЗ

ОП

ПНД

ОП

ПНД

ОП

ПНТ

ОП

ПНД

ОП

ПЗ

ОП

ПНТ

ОП

ПНД

ОП

ПНД

ОП

ОТЛ

ОП

ПЗ

ОП

ОТЛ

ТЕХ

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ПНТ

ОП

ТЕХ

ОП

ТЕХ<

/p>

ОП

ОТЛ

ОП

ПНТ

ОП

ПНТ

ОП

ОТЛ

ОП

обед

ОП

обед

ОП

ОТЛ

обед

ОП

ПНТ

обед

ПНТ

ОП

обед

ОП

ОТЛ

ОП

обед

ОП

ОТЛ

обед

ОП

обед

ПНТ

обед

ОП

обед

ОП

обед

ОП

обед

ТЕХ

обед

ОП

обед

ОП

обед

ОП

обед

ТЕХ

обед

ОП

ОТЛ

ОП

обед

ОП

ОТЛ

обед

ОП

ОТЛ

ОП

обед

ОП

обед

ОП

обед

ОП

обед

ОТЛ

ОП

обед

ОП

обед

ОП

обед

ОТЛ

обед

ОП

обед

ОП

обед

ОП

обед

ОП

обед

ОТЛ

обед

ОП

обед

ОП

обед

ОП

обед

ОП

обед

ОП

ОТЛ

обед

Продолжение таблицы 14

ОП

обед

ОП

обед

ОП

ОТЛ

ПНТ

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

обед

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ПНТ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ПНТ

ОП

ПНТ

ОП

ПНТ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ОТЛ

ОП

ПНТ

ПЗ

ОП

ПЗ

ОТЛ

ОП

ПЗ

ОТЛ

ПЗ

ОП

ОТЛ

На основании полученных данных составлена сводка средних затрат времени работниками транспортного отдела (табл. 15)

Таблица 15

Сводка средних затрат рабочего времени.

Индекс	Виды работ и затрат времени	Повторяемость за смену	Продолжительность, мин
1	2	3	4
ПЗ	Подготовительное время	20	200
ОП	Оперативное время	423	4230
ТЕХ	Техническое обслуживание рабочего места	6	60
ОТЛ	Отдых и личные надобности	66	660
ПНТ	Потери на непроизводительную работу	13	130
ПНД	Потери из-за нарушения трудовой дисциплины	28	280
Всего:	480x13=6240

Из полученных данных таблицы 15 следует, что в организации имеются нерациональные потери рабочего времени. Так как в организации отсутствуют какие-либо нормативы, было невозможно сравнить фактический и нормативный балансы рабочего времени.

На основании полученных данных были рассчитаны показатели использования рабочего времени и определены резервы повышения производительности труда на основании таблицы 15.

1. Коэффициент использования рабочего времени:

К исп
= Тпз
+Топ
+Ттех
+Тотл(н)
/Тсм
x100%

К исп
= 200+4230+60+390/6240x100% = 89,11%

Тотл(н)
– нормативное время на отдых и личные надобности. В данный момент не регламентируется Санитарными правилами (стр.20), таким образом, за нормативное время отдыха условно принято 30 минут в смену на одного человека.

2. Коэффициент потерь времени по организационно-техническим причинам:

К пнт
= Тпнт
/Тсм
x100%

К пнт
= 130/6240x100% = 2,08%

3. Коэффициент потерь рабочего времени по вине работников:

К пнд
= Тпнд
+(Тотл(ф)
-Тотл(н)
)/Тсм
x100%

К пнд
= 280 + (660 – 390)/6240x100% = 8,81%

Возможный прирост производительности труда при устранении прямых потерь рабочего времени:

П пт
= Тпнт
+Тпнд
+(Тотл(ф)
-Тотл(н))
/Топ(ф)
x100%

П пт
= 130+280+(660-390)/4230x100% = 16,07%

В результате данного анализа выявлено, что у работников транспортного отдела имеются большие непроизводственные потери.

Для более эффективного использования трудовых ресурсов в организации выявлены неиспользуемые резервы и причины, по которым они не используются.

Система мотивации в компании не совершенна, о чем свидетельствует отсутствие выплат премиальных пособий за последнее полугодие и как следствие на данный момент отсутствие у работников стимулов для выполнения имеющегося плана. Исходя из таблицы 11, средний остаток за весь период применения системы мотивации в 2007 году составляет 5,53%, рассчитываемый минимальный остаток составит ориентировочно 4-5%. Данный остаток позволит увеличить стимул работников для выполнения плана. У компании имеется резерв в 1,5 – 2%. Он не используется по причине того, что согласно политике администрации предприятия частое материальное поощрение работников теряет свойство стимуляции и мотивации работников.

В компании имеется достаточно много временных потерь, не связанных с производством и даже с его организацией, такие как время на отдых и личные надобности и потери из-за нарушения трудовой дисциплины. Логично предположить, и это очевидно, что потери из-за нарушения трудовой дисциплины не каждодневная потеря времени, однако она имеет место быть. Что касается времени, затрачиваемом на отдых и личные надобности, в данной ситуации данные потери имеют более распространенный характер. Такая временная потеря как «коллективный перекур» занимает значительный объем рабочего времени, не смотря на то, что зачастую во время данных перерывов решаются также рабочие вопросы. Таким образом, во временном аспекте рабочего времени, есть резерв, который можно использовать полностью на производство.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕЗЕРВОВ ООО «ПРОДРЕЗЕРВ-М»

3.1. Рекомендации по улучшению системы организации труда и использования рабочего времени

На основе проведенного анализа организации трудового процесса в транспортно-экспедиционной компании ООО «Продрезерв-М» было выявлено, что в компании имеется большой резерв в данной области, в компании имеются большие потери рабочего времени, несовершенные условия труда и рабочие места, а также нерациональное разделение и кооперация труда. Данные процессы очень сильно влияют на производительность труда и конечный экономический результат компании.

Задача создания организации трудового процесса является одной из основных задач по организации деятельности всей компании и заключается в рациональном использовании имеющихся у организации нематериальных ресурсов.

Для решения данной задачи, отвечающей поставленной цели предлагается провести ряд мероприятий по улучшению организации труда и использованию рабочего времени.

Проводимые мероприятия в целях улучшения организации труда должны быть направлены на:

- Трудовой процесс и его структуру

- Использование рабочего времени

- Разделение и кооперацию труда по должностям

- Организацию рабочих мест и условия труда

- Обслуживание рабочих мест

Составлен следующий план мероприятий по улучшению использования рабочего времени и организации труда (таблица 16)

Таблица 16

План мероприятий по улучшению использования рабочего времени и организации труда

№ п/п	Наименование мероприятия	Срок внедрения	Затраты	Ответ-ственный	Срок внедрения	Ожидаемый эффект мероприятия на конец периода
1	2	3	4	5	6	7
1.	Введение гибкого графика рабочего времени	I квартал 2008 г. (1 марта)	2 000 руб.	Менеджер по персоналу	1 год	Снижение потерь рабочего времени по вине работников на 8,81% от общего рабочего времени
2.	Совершенствование рабочих мест в офисных помещениях	I квартал 2008 г. (1 марта)	600 000 руб.	Технический директор	1 год	Снижение организационно-технических потерь рабочего времени на 2,08% от общего использования рабочего времени.
3.	Введение в эксплуатацию программного обеспечения 1 «С» предприятие	I квартал 2008 г. (1 марта)	50 000 руб.	Технический директор	1 год
4.	Разработка должностных инструкций	I квартал 2008 г. (1 марта)	Денежные затраты не предусмотрены	Менеджер по персоналу	1 год

Подробное описание проведения предложенных мероприятий представлено следующим образом:

I. Введение гибкого графика рабочего времени

Все работники обязаны следовать ниже указанному графику (согласно табл. 17):

Таблица 17

График рабочего времени в ООО «Продрезерв-М» (по местному времени)

№ Подразделение	Должность	Длит. раб. смены	Начало работы	Обед	Окончание работы
1	2	3	4	5	6
1. Администрация	Генеральный директор	Не нормируется	Не нормируется	Не нормируется	Не нормируется
	Заместитель Генерального Директора по БДД	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
	Коммерческий директор	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
	Технический директор	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
	Заместитель генерального директора	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
2. Секретариат	Курьер	8	9.00	60 минут в период 13.00-15.00	18.00
3. Бухгалтерия
	Финансовый директор, Главный бухгалтер	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
	Бухгалтер	8	9.00-9.30	60 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
4. Юридический отдел	Юрист	8	9.00-9.30	60 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
Продолжение таблицы 17
1	2	3	4	5	6
5. Транспортный отдел	Начальник отдела контейнерных перевозок	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
	Заместитель начальника отдела контейнерных перевозок	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
	Руководитель отдела международных перевозок	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
	Менеджер по транспорту, Координатор по транспорту	8	9.00-9.30	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
	Менеджер по ВЭД	8	9.00-9.30	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
	Менеджер по логистике	8	9.00-9.30	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
	Менеджер по работе с корпоративными клиентами	8	9.00-9.30	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
6. Автопарк	Водитель, Водитель-экспедитор	12 в сутки, не превышая 40-часовой рабочей недели	Не нормируется (время начала работы согласовывается предварительно с транспортным отделом)	40 минут каждые 5 часов	Не ранее 18.00
	Слесарь, Механик	8	9.00	60 минут в период 12.30-16.00	18.00
	Медициенский работник	8	9.00	60 минут в период 12.30-16.00	18.00
7. Филиал г. Пермь	Директор	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
7. Филиал г. Пермь	Бухгалтер	8	9.00-9.30	60 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
8. Филиал г. Санкт-Петербург	Директор	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
8. Филиал г. Санкт-Петербург	Курьер	8	9.00	60 минут в период 13.00-15.00	18.00
9. Филиал г. Самара	Директор	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
9. Филиал г. Самара	Координатор по транспорту	8	9.00-9.30	60 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
10. Филиала г. Ростов-на-Дону	Директор	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
10. Филиала г. Ростов-на-Дону	Менеджер по транспорту	8	9.00-9.30	60 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00
11. Представительство г. Нижний Новгород	Директор	От 8	9-10.00	40 минут в период 12.30-16.00	Не ранее 18.00

Регламентированные перерывы на отдых предоставляются с учетом утомления работников и падения работоспособности. Предлагается следующий порядок предоставления перерывов на отдых:

1. В период с 10.00 до 13.00 перерыв на отдых должен составлять не более 3 минут в конце каждого часа.

2. В период с 15.00 до 18.00 перерыв на отдых должен составлять не более 7 минут в конце каждого часа.

Общая продолжительность перерывов не должна превышать 30 минут за рабочую смену.

В случае нарушения графика работникам выносится выговор, либо, в случае многократных нарушений, работник лишается ежемесячного премиального вознаграждения.

На данное мероприятие рекомендуется выделить 2 000 рублей, которые включают в себя: 500 рублей – вознаграждение ответственному лицу за проведение мероприятия и 1 500 рублей на материалы для проведения данного мероприятия.

II. Совершенствование рабочих мест в офисных помещениях.

Для работников умственного труда рекомендуется рациональная организация рабочих мест
по четырем показателям: планировка, освещение обслуживание рабочего места и оснащение

Планировка – рабочие места должны быть удобными и комфортными для умственной работы. Одно рабочее место должно занимать не менее 5 м2
пространства. Кресла должны быть мягкими с дополнительной регулировкой спинки.

Освещение. Необходимое искусственное освещение должно быть рассеянным непрямым светом, который не дает бликов на экране. При необходимости может быть установлено индивидуальное освещение на каждое рабочее место. Лампы искусственного света должны находиться слева от монитора. В летний период защита от прямых солнечных лучей осуществляется с помощью жалюзи.

Оснащение – рабочие места должны быть оснащены всеми необходимыми предметами труда. Каждое рабочее место должно быть оснащено ПК, телефоном и канцелярскими принадлежностями. По мере необходимости на каждые 20 м2
пространства должно присутствовать офисное оборудование: принтер, ксерокс, факс и прочее.

Обслуживание рабочих мест офисных работников – рабочие места работников офиса должны обслуживаться системным администратором и уборщицей.

а) Системный администратор обслуживает все рабочие места, оснащенные какими-либо техническими средствами, а именно где имеется ПК, телефон, ксерокс и т.д., в случае сбоя, поломки или внедрения новых технологий.

б) Уборщицей ежедневно проводится сухая и влажная уборка рабочих мест и всех помещений перед началом рабочего дня.

Совершенствование рабочих мест в офисных помещениях, где наблюдаются наибольшие потери рабочего времени, связанные организационно-техническими причинами, необходимо провести в транспортном отделе в целях снижения потерь и в бухгалтерии в целях укрепления работоспособности подразделения в области взаиморасчетов с контрагентами и взаимодействию с различными структурами государственного контроля.

Для определенных групп должностей необходимы либо новые технические средства, подлежащие замене, либо дополнительные с целью снижения потерь времени. В таблице 18 определен список рабочих мест по должностям, для которых необходимо дополнительное оснащение рабочих мест

Таблица 18

Перечень необходимых технических средств и дополнительной мебели на рабочие места ООО «Продрезерв-М»

Отдел	Должность	Коли-чество рабочих мест	Необходимые компьютеры и оргтехника		Необходимая офисная мебель
Отдел	Должность	Коли-чество рабочих мест	Наименование	Цена	Наименование	Цена
1	2	3	4	5	6	7
Транспортный отдел	Начальник контейнерных перевозок	1	Ноутбук Acer Aspire 5520G-1AG16MI (замена компьютера)	30000 руб.	1.Многофункциональный принтер. Плоттер HP DesignJet 130 <C7797C> A1+, 2400 dpi. – 2 единицы	45000 руб.
	Начальник контейнерных перевозок	1	Моб.тел.Samsung SGH-E360 (дополнительно)	5000 руб.
	Зам. Нач. отдела контейнерных перевозок	1	Персональный компьютер 200 Silent PC (Intel Celeron 220 1200 МГц, ОЗУ – 1024 Мб – замена	20000 руб.
	Руководитель отдела международных перевозок	1	Ноутбук Acer Aspire 5520G-1AG16MI (замена компьютера)	30000 руб.	2.Архивный шкаф для документов – 5 единиц	15000 руб.
	Руководитель отдела международных перевозок	1	Моб.тел.Samsung SGH-E360 (дополнительно)	5000 руб.	2.Архивный шкаф для документов – 5 единиц	15000 руб.
Продолжение таблицы 18
1	2	3	4	5	6	7
Менеджер по транспорту, менеджер по логистике, координатор по транспорту, менеджер по ВЭД, Менеджер по работе с корпоративными клиентами	10	Персональный компьютер 200 Silent PC (Intel Celeron 220 1200 МГц, ОЗУ – 1024 Мб – замена	20000 руб.
Бухгалтерия	Финансовый директор, Главный бухгалтер, Бухгалтер	3	Персональный компьютер Acer Aspire M561091.BSB77.R7R(IntelCore2Duo-E4600(2.4GHz)/1024-G320GW-LanVHP. +установка многоуровневой защитой данных	35000 руб.	Сейф с электронным приводом замка	40000 руб.

Общие затраты на дополнительное оснащение составят 600 000 рублей.

III Для рационального использования рабочего времени и снижения потерь рекомендуется внедрение нового программного обеспечения «1 «С» предприятие
» с дальнейшим обслуживанием данной программы специалистом. Данная программа необходима для централизованного сопровождения деятельности предприятия и снижения организационно-технических потерь рабочего времени. Необходимые затраты на внедрение данного программного обеспечения составляют 50 000 рублей, что является среднерыночной ценой написания данной программы и обучения персонала для работы с ней.

IV. Разработка должностных инструкций

Для работников транспортного отдела рекомендуется рациональная разработка должностных инструкций по следующим должностям: Начальник отдела контейнерных перевозок, Заместитель начальника Контейнерных перевозок, Руководитель отдела международных перевозок, Менеджер по транспорту, Менеджер по ВЭД, Координатор по транспорту, Менеджер по логистике, Менеджер по работе с корпоративными клиентами.

В разработке и внедрении инструкций по указанным выше должностям должны принимать участие менеджер по персоналу, в качестве ответственного лица за данное мероприятие и руководитель транспортного отдела. В должностные инструкции должны быть включены: «общие положения», «функции», «должностные обязанности», «права, ответственность и взаимоотношения сторон».

В результате проведения данных мероприятий в ООО «Продрезерв-М» должны появиться следующие тенденции:

-снижение временных потерь, не связанных с трудовой деятельностью;

-снижение временных потерь, связанных с недостаточной оснащенностью рабочих мест;

-рациональное использование имеющихся резервов в области организации трудовой деятельности.

Необходимость реализации данных мероприятий обоснована расчетом экономической эффективности.

Так как возможный прирост производительности труда при устранении прямых потерь рабочего времени должен составить 16,07%, то годовой прирост объема оказываемых услуг составит

∆ОУ = ОУ ∙ (↑ОУ) – ОУ = 397 169 073 руб. ∙ 1,1607 – 397 169 073 руб. = 63 825 070 руб.

Доля условно-постоянно расходов составляет 20% - dупр.

Ожидаемая экономическая эффективность данных мероприятий выглядит следующим образом.

Э1
= ∆ ОУ ∙ dупр – Змер,

Где Змер – общие затраты на проведение мероприятий, которые составляют 652 000 руб.

Э1
= 63 825 070 руб. ∙ 0,2 – 652 000 руб. = 12 113 014 руб.

3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

На основе проведенного анализа использования трудовых ресурсов в транспортно-экспедиционной компании ООО «Продрезерв-М», а также в области управления мотивацией и стимулированием труда было выявлено, что для обеспечения стабильности кадрового состава и отношения к труду необходимо усовершенствовать имеющуюся систему и изыскать дополнительный способ вознаградить работников, учитывая при этом их стаж работы на рассматриваемом предприятии и отдачу от конкретного работника.

Задача создания и развития эффективной системы оплаты и мотивации труда заключается в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника организации в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми, а так же в снижении показателей текучести кадров.

Для решения задачи создания эффективной мотивации труда, отвечающей поставленной цели рекомендуется включить в коллективный договор ООО «Продрезерв-М» разработанное ниже положение о выплате премиальных пособий и нематериальном стимулировании, в котором определены:

- показатель и условия премирования, в частности определение непрерывного стажа работы на данном предприятии, в зависимости от которого определяется размер вознаграждения, а также обстоятельства лишающие работника права на премиальное вознаграждение или уменьшающие его размер;

- коэффициент вознаграждения в зависимости от стажа работы и прибыли;

- сроки выплаты вознаграждения;

- условия, способы и виды нематериального поощрения.

Положение является Приложением № 1 к Коллективному Договору ООО «Продрезерв-М». В дополнение рекомендуется внести дополнения в пункт 6.3 «Осуществлять оплату труда работникам общества в соответствии с заключенными контрактами по утвержденным тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в обществе

( Коллективный Договор – Приложение 6),
в соответствии с их квалификацией и конкретными результатами труда

ПОЛОЖЕНИЕ

О выплате премий и неденежном стимулировании

Работников ООО «Продрезерв-М»

Положение вводится в целях повышения материальной заинтересованности трудящихся в выполнении планов по продаже и выполнению услуг, прибыли, обязательств по выполнению договорных обязательств в достижении высокого качества выполнения оказываемых услуг и обеспечения стабильности высококвалифицированных кадров.

Раздел I. Право на получение премии и неденежного вознаграждения, а также определение непрерывного стажа работы, в зависимости от которого определяется размер вознаграждения.

1.1 Премия за общие результаты работы по итогам за месяц выплачивается всем работникам, прошедшим испытательный срок.

1.2 Премия за общие результаты работы по итогам за год выплачиваются работникам, проработавшим более 9 месяцев, числившимся в штате и осуществляющие трудовую деятельность в премируемом периоде.

1.3 Неденежные вознаграждения предоставляются работникам, числившимся в штате и осуществляющим трудовую деятельность более года по итогам работы за год.

1.4 Особые виды неденежного вознаграждения предоставляются всем, без исключения, работникам, числившимся в штате и прошедшим испытательный срок.

Раздел II. Определение условий и размера премии и неденежного вознаграждения

2.1 Премии, выплачиваемые ежемесячно, выплачиваются при условии выполнения плана по погашению задолженностей контрагентов перед ООО «Продрезерв-М» согласно таблицы 1 на основании фактически начисленной заработной платы.

Таблица 1.

Остаток задолженности, в %	Коэффициент вознаграждения в зависимости от остатка задолженности
1	2
От 4 до 5	1,15
От 3 до 4	1,25
От 2 до 3	1,35
До 2	1,4

2.2 Сумма вознаграждения по итогам за год определяется пропорционально фактически начисленной заработной платы с учетом непрерывного стажа работы на основании таблицы 2.

Таблица 2.

При непрерывном стаже работы	Коэффициент вознаграждения в зависимости от стажа работы
1	2
От 9 месяцев до 3 лет	1,0
От 3 до 5 лет	1,2
От 5 лет	1,4

2.3 Условия и состав предоставления неденежного вознаграждения.

Состав неденежного вознаграждения:

- курс обучения иностранному языку по имеющемуся договору с образовательным учреждением

- путевка на двух человек на 14 дней за счет отпуска по имеющимся договорам с туристическими агентствами на выбор, из предоставленных агентством на сумму эквивалентную 1,4 от оклада работника.

- абонемент в спортивно-оздоровительный комплекс на 6 месяцев по договору со спортивным учреждением.

Указанные выше неденежные вознаграждения предоставляются работникам по истечении года за лучший вклад в деятельность компании в пределах своей профессии. Решение принимается руководством компании на общем ежегодном собрании.

2.3.1 Особым видом неденежного вознаграждения является медицинское страхование в ведущих российских страховых компаниях. Страховая компания определяется руководством ООО «Продрезерв-М» и является единственной для всех работников.

Раздел III. Порядок выплаты премий и предоставления неденежного вознаграждения

3.1 Основанием для начисления и выплаты вознаграждения за общие результаты работы является данное положение и приказ по предприятию.

3.2 Ежемесячные премии рассчитываются 1 числа месяца, следующего после следующего за отчетным и выплачиваются до 15 числа данного месяца.

3.3 Ежегодные премии по итогам работы рассчитываются и выплачиваются в последний рабочий день года.

3.4 Неденежные вознаграждения предоставляются работникам в конце года на общем собрании. Работник может воспользоваться предоставленным поощрением в течение 6 месяцев.

Раздел IV. Условия сокращения и лишения работников премиальных вознаграждений.

4.1 Работник единоразово полностью лишается премии в случае если в результате его деятельности компания понесла убытки, не предусмотренные финансовым планом и превышающие размер ежемесячной премии.

4.2. Работник единоразово полностью лишается премии в случае если в результате его деятельности компания понесла убытки, не предусмотренные финансовым планом и не превышающие размер ежемесячной премии. Работник освобождается от выплаты премии пропорционально убыткам.

4.3 Работник единоразово полностью или частично лишается премии в случае многократного нарушения трудовой дисциплины.

Ответственным лицом за реализацию этого положения рекомендуется назначить менеджера по персоналу ООО «Продрезерв-М».

Примеры определения размера ежемесячной премии.

По итогам хозяйственной деятельности предприятия за месяц менеджер по персоналу должен определить общую сумму оказанных услуг за месяц, а также задолженность контрагентов на 1 число месяца следующего за следующим после отчетного. На основании остатка в процентном соотношении рассчитывается ежемесячное премиальное пособие.

1. Пример расчета премиального вознаграждения для менеджера по транспорту показан ниже:

Премируемый период февраль 2007 г. Расчет должен производиться на 1 апреля 2007 г.

Допустим в феврале 2007 года оказано услуг на общую сумму 56 000 000 руб., на 1 апреля общая задолженность всех контрагентов составляет 2 383 360 руб. Таким образом, остаток задолженности в процентах составляет 4,25%. Данный остаток попадает в период от 4 до 5% и коэффициент вознаграждения составляет 1,15 от начисленной заработной платы. Начисленная заработная плата менеджера по транспорту согласно штатному расписанию составляет 20 000 руб., таким образом премиальное пособие составит 15% от зарплаты, т.е. 3000 руб. Ежемесячная премия рассчитывается одинаково для всех сотрудников, так как у организации имеется общая цель – получение прибыли и снижение срока оплаты оказанных услуг.

2. Пример расчета премиального вознаграждения по итогам за год, например, для Главного Бухгалтера выглядит следующим образом: Общий стаж работы в компании составляет 6 лет, что попадает в интервал от 5 лет и коэффициент составляет 1,4 от зарплаты. Начисленная заработная плата Главного бухгалтера по штатному расписанию составляет 30 000 руб., таким образом, ежегодное премиальное вознаграждение главного бухгалтера составит 42 000 руб. Данное премиальное вознаграждение не включает в себя ежемесячную премию.

3. Выдача нематериальных поощрений должны производиться работникам, результат деятельности которых привел к получению высокой прибыли либо экономии. Это могут быть: подписание договоров с крупными заказчиками, организация и проведение крупного мероприятия, повлекшего за собой большую прибыль либо экономию.

В результате внедрения данного положения в организации появятся следующие тенденции:

- улучшение социально-психологического климата в организации с помощью коллективного стиля работы

- стремление к повышению уровня квалификации сотрудников

- рост отдачи в работе сотрудников, в результате укрепления трудовой мотивации и стимулирования персонала.

Необходимость реализации данного положения обоснована расчетом экономической эффективности.

При внедрении данного положения, по мнению экономико-планового отдела и отдела кадров, ожидается рост производительности труда (↑ПТ) ориентировочно на 4%.

Численность работников на конец 2007 года составила 160 человек, объем оказываемых услуг за год составил 397 169 073 руб., таким образом, прирост объема оказываемых услуг составит

∆ОУ = ОУ ∙ (↑ОУ) – ОУ = 397 169 073 руб. ∙ 1,04 – 397 169 073 руб. = 15 886 763 руб.

На внедрение данных мероприятий рекомендуется выделить 5 000 рублей – Змер (Затраты на мероприятие - Регистрация изменений коллективного договора в комитете по труду и социальной защите, подготовка изменений, ознакомление работников с изменениями).

Доля условно-постоянно расходов составляет 20% - dупр.

Ожидаемая экономическая эффективность данного мероприятия выглядят следующим образом.

Э2
= ∆ ОУ ∙ dупр – Змер

Э2
= 15 886 763 руб. ∙ 0,2 – 5 000 руб. = 3 172 352,6 руб.

Необходимость реализации предложенного положения объясняется возможностью получить значительный экономический эффект за счет использования имеющихся резервов труда, а также повышения производительности труда и сокращения снижения трудовой активности, вызванной материальной неудовлетворенностью работников.

Ожидаемая экономическая эффективность от проведения мероприятий согласно предложенному плану по использованию рабочего времени и внедрения положения о материальном стимулировании составит:

Э = Э1
+ Э2

Э = 3 172 352,6 руб. + 12 113 014 руб. = 15 285 366,6 руб.

Заключение

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки трудовой деятельности в организации и работников, причем не только их квалификации, но, и что возможно является даже более важным, их психологической стороны.

Относительно высокого уровня достигает производительность труда в развитых странах с рыночной экономикой. В этих странах рост производительности труда идет такими темпами, которых до того времени не знало человеческое общество. В нашей стране на основе многообразных форм собственности создаются объективные предпосылки для ликвидации непроизводительных потерь общественного труда. Что бы эти предпосылки практически реализовать в стране создается такой хозяйственный механизм, который позволит органически увязать личный экономический интерес работника с повышением производительности его труда. Для этого уже произведено разгосударствление многих форм собственности и производства, преодоление отчуждения работника от средств производства.

Для эффективной работы предприятия важна оценка деятельности с каждой стороны ее жизни. Особое внимание стоит уделять трудовому потенциалу компании, так как от кадрового состава зависит экономическая активность компании и рост производительности труда.

Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени кроются прежде всего в ликвидации его потерь. Эти резервы имеют место при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, недостаточной мотивации и т.д. Известно, что темп роста производительности труда разный при различных способах производства. Динамика производительности труда данного способа производства определяется не только факторами, общими для всех общественно-экономических формаций, но и специфическими, среди которых можно назвать систему экономических интересов, социально-экономическую форму факторов производства, положение работников в процессе воспроизводства и др. Причем влияние специфических факторов движения производительности труда не всегда совпадает по направлению с действием общих факторов, чем значительно изменяет их действие. В этом смысле социально-экономические факторы движения производительности труда имеют исключительно важное значение в формировании тенденций её динамики.

Изложенный в данной работе материал направлен на изучение трудовых ресурсов и выявление резервов эффективности трудовой деятельности на примере транспортно-экспедиционной компании ООО «Продрезерв-М». Работа освящает все стороны этого процесса; при этом серьезное внимание уделяется таким элементам трудовых показателей, как использование рабочего времени и мотивация.

Исследования, проведенные в ООО «Продрезерв-М», наглядно демонстрируют применение теоретического материала на практике. Выводы по результатам анализа использования рабочего времени и системы мотивации на предприятии отражают все достоинства и недостатки этих взаимосвязанных процессов.

На основании проведенных исследований даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и рациональному использованию рабочего времени за счет снижения потерь.

Материал, изложенный в теоретической части
данной работы, подробно освящает суть изучения трудовых ресурсов организации и выявления резервов по улучшению их использования. Раскрыта сущность и понятие резервов производительности труда, а также статистические методы выявления и оценки резервов эффективности трудовой деятельности на примере конкретной организации.

В аналитической части
данной работы отражается направление и сфера деятельности ООО «Продрезерв-М» - история и статистика предприятия, его структура, динамика основных технико-экономических и трудовых показателей, особенности организации трудового процесса, правила внутреннего распорядка. Подробно проанализированы структура и численность организации, система мотивации и уровень использования рабочего времени, движение кадров в соответствии с имеющимися с теоретическим материалом первой части и имеющимися теоретическими знаниями, на основании чего сделаны конкретные выводы об рациональной организации указанных процессов.

Процесс исследования включает в себя анализ структуры и динамики за последние 3 года (2005, 2006, 2007), оценку экономико-трудовых показателей. Предпосылками данного развития служили накопленный капитал, моделирование организационной структуры на примере компаний-конкурентов и правильные управленческие решения в области организационной структуры предприятия. Особое внимание уделяется факторам, влияющим на мотивацию работников и рациональное использование ими рабочего времени.

Проведенное исследование позволяет сделать выводы об имеющихся резервах на предприятии, при правильном использовании которых, способствующих к росту эффективности трудовой деятельности. Это обеспечивает значительную долю эффективного использования трудовых ресурсов.

На основе проведенного анализа в третьей части
даны предложения по совершенствованию системы премирования и депремирования, а также регулированию использования рабочего времени.

Было предложено провести ряд мероприятий по внедрению положения о премировании, согласно которому система мотивации становится более совершенной в применении.

Для контроля использования рабочего времени предложено провести ряд мероприятий по соблюдению трудовой дисциплины при взаимосвязи с системой депремирования работников, а именно провести ряд мероприятий по организации трудового процесса и использовании рабочего времени, а также внедрить положение о выплате премий.

При реализации данных мероприятий на предприятии показателями экономической эффективности будут рост оказываемых услуг компанией, снижение себестоимости на единицу оказываемых услуг, а также повышение рентабельности компании.

Ожидаемый экономический эффект от предложенных мероприятий составит 15 285 366,6 руб., и увеличение годового объема оказываемых услуг на 20%.

Данные предложения усилят трудовую дисциплину, повысят производительность труда и ее организацию в целом, прибыль компании, а также улучшат социальную обстановку среди работников.

Список литературы

1. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб. Пособие, под ред. проф. А.И. Рофе., Ерохиной Р.И., Самраиловой Е.К., Издательство «МИК», 2000 г.;

2. Безопасность жизнедеятельности. Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э.Шлендера. М.: ВЗФЭИ, 2002.

3. Журнал «Вопросы экономики», выпуск №2, статья «Мотивация персонала», 2001 г.

4. Журнал «Транспорт Российской Федерации», выпуск № 10, 2007 г., статья «Российские автоперевозчики в рамках глобальной конкуренции», «Как сделать логистику эффективнее».

5. Журнал «Транспорт Российской Федерации», выпуск № 11, 2007 г., статья «Почему в России медленно развивается транспортная инфраструктура».

6. Заработная плата в современных условиях / Под ред. Н. В. Пошерстника, М. С. Мейксина. - 10-е издание, Герда, 2002.;

7. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. –М.:Экономика, 2002.

8. Мотивация трудовой деятельности персонала, под ред. Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломандина, 2005, ООО «Журнал «Управление персоналом»;

9. Оплата и нормирование труда. / Хозяйство и право, под ред. Глазырина В., выпуск № 8, 2002 г.;

10. Организационное поведение: пер. с англ. 7-го изд., Лютенс Ф., 2001 г.

11. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. – М.: «Колос», 2001.-232с.

12. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, под ред. С.Г. Шепеленко, 2004 г., ИКЦ «МарТ»;

13. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов., Генкин Б.М. -М.: Издательство НОРМА, 2003.

14. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов, Под ред. Ю.Г. Одегова, Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.

15. Организация производства и управление предприятием: Учебник, под ред. О.Г. Туровца, ИНФРА-М, 2002. (Серия «Высшее образование»).;

16. Основы управления персоналом: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2005.

17. Основы менеджмента., Веснин В. Р. М.: Элит-2000, 2001, с. 440

18. Основы менеджмента: пер. с англ., Мескон М.Х., Альберт М, 2000 г.

19. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки), Экономист, 2001 г.

20. Современная экономика труда / под редакцией Куликова В.В. М.: "Финстатинформ" 2001.

21. Современная экономика труда: монография/ под. ред. проф. В.В.Куликова - М.: Финстатинформ, 2001. Раздел IV.

22. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Майкл Армстронг. - М.: ИНФРА - М, 2003.

23. Технология и коммерческая деятельность.Ч.1.Розничная торговля: Учеб.пособие.Екатеринбург: Елагин Ю.А., Николаева Т.И. Изд-во Урал. гос. экон. ун-та,2000.-207 с.

24. Управление карьерой: Учеб. Пособие. Сотникова С.И. - М.: ИНФРА - М, 2001.

25. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2003.

26. Управление социальным развитием организации: Ворожейкин И.С. - М.: ИНФРА - М, 2001.

27. Экономика: Учебник, под ред. Булатова А.С. - 3-е издание; переработанное и дополненное, Юристъ, 2002.

28. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие/Под общ. ред. А.Н.Соломатина. - М.:ИНФРА-М,2000.-295 с

29. Экономика и социология труда, 5-е издание, под ред. Б.М. Генкина, 2005, издательство НОРМА;

30. Экономика, организация и управление предприятием. Уч. пособие. Зайцев Н.Л., М.: ИНФРА-М., 2005г.

31. Экономика предприятия: Тесты, задачи, ситуации: Учеб. Пособие для вузов/ Под ред. В.А.Швандара- 3-е изд, перераб.и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005

32. Экономика предприятия (фирмы) – Волков О.И. М.: ИНФРА-М, 2003.-601с.

33. Экономика труда: Учебник, под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина, Юристъ, 2002.

34. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд., переработанное и дополненное, под ред. Владимировой Л.П., Издательский Дом «Дашков и К», 2002;

35. Экономика труда: Учебное пособие. Попазова О.А. - СПб.: Издательство «Вектор», 2005.

36. Экономика фирмы: Уч. пособие/Под ред. проф. О.И. Волкова, В.К. Скляренко.- М.: ИНФРА-М., 2000г.

37. Эргономика / Уч. пособие. Под ред. Адамчука В.В. - М.: ЮНИТИ

38. Эргономика: человекоориентированное проектирование техники, программных средств и среды: Учебник. Мунипов В.М., Зинченко В.П. - М.: Логос, 2001.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Краткая инструкция по должностным обязанностям водителя и водителя-экспедитора

1.
При перевозке:

При перевозках по нескольким маршрутам и в адрес нескольких получателей груза кузов идет под пломбой только до первого получателя.

Водитель должен останавливаться на ночлег и / или на отдых / ремонт только на охраняемых стоянках или стоянках у постов ДПС.

Незамедлительно, но не позднее 2 часов с момента любого происшествия (дорожно- транспортного происшествия, взрыва, грабежа и т.п.) приведшего или могущего привести к порче, утрате или повреждению груза проинформировать руководство компании или уполномоченных лиц по следующим телефонам: (495) 363-08-58 либо по иным телефонам, которые будут указаны диспетчером или менеджером по логистике и по транспорту..

Незамедлительно информировать Диспетчеров или менеджеров, организовавших перевозку по вышеуказанным телефонам также в случаях поломки транспортного средства, необходимости его замены и прочих обстоятельствах в результате, которых груз может быть доставлен в пункт назначения с задержкой.

Предпринимать все возможные меры по обеспечению сохранности груза во время перевозки, в том числе - предпринимать все возможные меры по предотвращению негативных последствий происшествий/случаев, указанных выше, которые повлекли или могут повлечь за собой порчу, утрату, повреждение груза.

2.
При сдаче груза получателю водитель обязан:

До снятия пломбы и разгрузки транспортного средства проверять наличие у представителя получателя груза надлежащим образом оформленных документов, подтверждающих его полномочия на приемку груза, право подписи товаросопроводительных документов и пр.

В случае отсутствия у представителя получателя надлежащим образом оформленных документов незамедлительно сообщать об этом представителей ООО «Продрезерв-М».

Совместно с представителем получателя груза проверять состояние пломбы.

Совместно с получателем груза проверять количество груза и внешнее состояние упаковки груза путем внешнего осмотра.

Проверять правильность заполнения соответствующих документов о приемке товара, в том числе товарно-транспортных накладных, Акта приемки груза и пр. документов.

Подписать товарно-транспортную накладную (ТТН) минимум в 3 экземплярах, 2 из которых взять обратно.

Незамедлительно уведомлять о доставке груза на склад получателя в день

доставки груза по телефону.

3. В случае обнаружения порчи, утраты, повреждения, недостачи и т. п. груза

водитель обязан:

Незамедлительно, но не позднее 2 часов с момента обнаружения порчи, утраты, повреждения и иных недостатков груза, обнаруженных при разгрузке, проинформировать

об этом уполномоченных представителей ООО «Продрезерв-М» по телефону.

Совместно с получателем груза составить и подписать Акт приемки груза установленной формы в 2-х экземплярах, где должны быть зафиксированы обнаруженные недостатки. При этом водитель имеет право внести в Акт свое мнение о причинах и обстоятельствах порчи, утраты, повреждения, недостачи груза.

Один экземпляр Акта подлежит передаче грузоотправителю.

Факт составления Акта должен быть отражен во всех экземплярах ТТН путем внесения записи следующего содержания: «груз доставлен в поврежденном состоянии. По факту

повреждения составлен Акт приемки груза №__ от «___ »_____ 200_ г.» Водитель должен

удостовериться в наличии этой записи во всех экземплярах ТТН.

Расписаться во всех экземплярах ТТН у отметки о составлении Акта.

В случае отказа получателя груза от приемки груза незамедлительно сообщить об этом Экспедитору по телефонам:

Во всех обстоятельствах, в том числе не упомянутых в настоящей инструкции, действовать в соответствии с законодательством РФ, а также строго следовать указаниями Диспетчеров и менеджеров, организовывающих перевозку.

Менеджер по персоналу _____________________ Рябых М.Г.

Работник

Подпись ______________ ФИО ________________

Приложение
5

АНКЕТА

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлет- ворен	Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Не удовлетворен
1	2	3	4	5
1. Размер заработка
2. Режим работы
3. Разнообразие работы
4. Необходимость решения новых проблем
5. Самостоятельность в работе
6. Соответствие работы личным способностям
7. Возможность должностного продвижения
8. Санитарно-гигиенические условия
9. Уровень организации труда
10. Отношения с коллегами
11. Отношения с непосредственным руководителем
12. Уровень технической оснащенности
13. Возможности решения жилищно-бытовых проблем

2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Работой полностью удовлетворен

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	'11

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

продолжать работать на прежней должности;
перейти на следующую должность;
перейти работать в другое структурное подразделение;
перейти работать в другую организацию без смены специальности;
перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

Совершенно не действует	Действует незначительно		Действует существенно		Действует очень существенно
Совершенно не действует	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает
1. Материальное стимулирование
2. Моральное стимулирование
З. Меры административного воздействия
4. Трудовой настрой коллектива
5. Экономические нововведения в компании
6. Общая социально-экономическая ситуация в стране
7. Боязнь потерять работу
8. Элементы состязательности

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

Да
Нет
Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

Да
Нет
Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы	Балл
1. Обеспеченность оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность должностного продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
6. Высокая заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат
12. Возможность общения в процессе работы
13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
14. Участие в управлении компанией

8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности _________________________________________________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

Да
Нет
Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность..________________________________

12. Пол (подчеркните):

мужской
женский

13. Возраст (подчеркните):

20 - 30 лет;
31 - 40 лет;
41 -50 лет;
51 -60 лет.

14. Образование (подчеркните):

Среднее специальное;
Незаконченное высшее;
Высшее.

15. Стаж работы:

общий ___________________________________________________________

по специальности _________________________________________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году______________________________________

в текущем году ______________________________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе.

Приложение 6

02 декабря 2006 г.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР ООО «ПРОДРЕЗЕРВ-М» на 2006-2008 гг.

Настоящий коллективный договор ООО «Продрезерв-М» на 2006-2008 гг. заключен в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» с учетом изменений и дополнений к нему и направлен на обеспечение эффективной и безопасной охранной деятельности, оказание услуг юридическим лицам и гражданам в сфере частной охранной деятельности, обеспечение защиты социальных, экономических прав и законных интересов работников, поддержание достаточного уровня их жизни.

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Коллективный договор ООО «Продрезерв-М» на 2006-2008 годы заключается между работниками общества в лице представителей трудового коллектива и администрацией общества в лице директора в целях урегулирования в рамках действующего законодательства трудовых и социально-экономических отношений и является обязательным для выполнения обеими сторонами. 1.2. Действие коллективного договора распространяется на работников и работодателя Общества с ограниченной ответственностью «Продрезерв-М». Коллективный договор основан на принципах добровольности принятия взаимных обязательств, реальности их обеспечения и обязательного выполнения. 1.3. В течение срока действия Коллективного договора ни одна из сторон не может в одностороннем порядке прекратить выполнение принятых обязательств, но вправе по взаимной договоренности вносить изменения, не снижающие действующие гарантии для работников. Внесенные изменения и дополнения оформляются приложением или дополнительным соглашением к Коллективному договору, являются его неотъемлемой частью и доводятся до сведения работников и работодателя.

2.ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

Договорившиеся стороны обязуются: 2.1. Сотрудничать на паритетных началах при решении социально-экономических проблем общества, выступать в органах государственного управления по вопросам защиты экономических и социальных прав и интересов работников, участвовать в разработке соответствующих нормативных актов, программ, рекомендаций. 2.2. Обеспечивать выполнение установленных законодательством и данным Коллективным договором минимальных социальных гарантий и льгот работникам и их семьям. 2.3. Принимать совместные меры, направленные на: -обеспечение достойной жизни работников, -повышение эффективности работы, -создание здоровых и безопасных условий труда, -совершенствование организации и стимулирование оплаты труда, -обеспечение роста заработной платы, -реализацию в полном объеме программ социальной защиты работников, пенсионеров, инвалидов общества, -повышение профессионального уровня работников. 2.4. Обеспечивать упреждающие меры по предотвращению конфликтных ситуаций в обществе, а также принимать оперативные меры по рассмотрению возникших коллективных трудовых споров в обществе. 2.5. Для стимулирования высокопроизводительного труда, повышения квалификации и профессионального роста организовывать соревнования и конкурсы в обществе.

Обязанности работодателя.

2.6. Заключать Коллективный договор с работниками общества в лице их представителей, уполномоченных на представительство конференцией работников. 2.7. При принятии решений по социально-трудовым вопросам предварительно согласовывать их с представителями трудового коллектива общества, обеспечивать их необходимой информацией и нормативной документацией, руководствуясь при этом постановлением Правительства РФ от 05.12.91 г. № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну». 2.8. Создавать необходимые условия для высокопроизводительного труда, освоения передового опыта, достижений науки и техники. 2.9. Обеспечивает работникам соответствующую оплату их труда, на основании действующих положений. 2.10. Обеспечивать безопасные условия труда, осуществлять мероприятия, направленные на снижении влияния вредных факторов производства на здоровье работников. 2.11. Представлять интересы трудового коллектива перед государственными, хозяйственными и общественными органами. 2.12. Осуществлять подготовку (переподготовку) и повышение квалификации работников общества. 2.13. Обеспечивать выдачу страховых полисов обязательного медицинского страхования в течение 10 дней со дня поступления на работу.

Обязанности представителей трудового коллектива.

2.14. Защищать социально-трудовые права и профессиональные интересы работников общества в рамках данного Коллективного договора. 2.15. Содействовать повышению эффективного производства. 2.16. Содействовать повышению жизненного уровня работников. 2.17. Содействовать росту реальной заработной платы и своевременности ее выплаты. 2.18. Осуществлять ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора от имени работников, в соответствии с Федеральным законом и контролировать его выполнение. 2.19. Представлять интересы работников в случае возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов). 2.20. Осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам 2.21. Участвовать в обеспечении безопасных условий труда. 2.22. Осуществлять организацию культурно-массовых и спортивных мероприятий. 2.23. Осуществлять совместно с фондом социального страхования контроль за правильным и рациональным расходованием средств государственного социального страхования. 2.24. Осуществлять контроль за своевременной выдачей работникам общества страховых медицинских полисов. 2.25. Участвовать в работе комиссии по социальному страхованию. 2.26. Воздерживаться от объявления забастовок в период действия Коллективного договора при условии его выполнения.

Обязанности работников общества

2.27. Полностью использовать рабочее время для производительного и качественного труда. 2.28. Своим добросовестным отношением к труду способствовать увеличению прибыли общества. 2.29. Выполнять правила внутреннего трудового распорядка и должностные инструкции. 2.30. Соблюдать правила техники безопасности, требования охраны труда. 2.31. Бережно относиться к использованию основных фондов и расходованию материальных ресурсов. 2.32. Повышать свой профессиональный уровень в соответствии с утвержденной программой.

Основные трудовые права и обязанности работников и администрации изложены в Правилах внутреннего трудового распорядка работников ООО «а». (Приложение № 1)

3.ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

3.1. Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе в ООО «а». 3.2.Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором, иными локальными нормативными актами и соглашением сторон. 3.3.Трудовой договор с работником ООО «а» заключается в письменной форме и включает в себя наименование должности, место работы, условия оплаты труда, режим работы, количество дней отпуска, дополнительные льготы.

4.РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

4.1. Нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается Федеральным законом и утвержденным графиком сменности. Эта норма уменьшается для работников моложе 18 лет, инвалидов 1 и 2 групп и других категорий работников согласно действующему законодательству. 1.4.2. Вид рабочей недели: - для административно хозяйственных работников – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, - для работников, осуществляющих охранную деятельность - согласно утвержденному графику сменности.

- для водителей и водителей-экспедиторов – согласно утвержденному графику рейсов. Продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену, в том числе в выходные и праздничные дни устанавливаются графиками сменности, правилами внутреннего трудового распорядка общества с соблюдением трудового законодательства с суммарным учетом рабочего времени в течение года. Графики сменности утверждаются администрацией и доводятся до сведения работников не позже, чем за один месяц до их введения. Для водителей и водителей-экспедиторов графики сменности утверждаются не позднее, чем за 3 дня до их введения.

4.3. В случаях производственной необходимости привлечение административно хозяйственных работников к работе в праздничные и выходные дни производится в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ. Для работников, осуществляющих охранную деятельность привлечение к работе в праздничные и выходные дни производится в соответствии с утвержденным графиком сменности. 4.4. Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы работников. 4.5. Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в данный рабочий день (смену).

5.ВРЕМЯ ОТДЫХА.

5.1. Работникам предоставляется время отдыха в соответствии с трудовым законодательством и утвержденным графиком сменности. 5.2. Всем работникам предоставляются выходные дни (при пятидневной рабочей недели – два выходных дня: суббота, воскресенье). 5.3. Всем работникам ООО «Продрезерв-М» предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы. Продолжительность отпуска не должна составлять менее 28 календарных дней. 5.4. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. 5.5. Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечение шести месяцев непрерывной работы в обществе. В последующие годы работы отпуск предоставляется в любое время года в соответствии с графиком, который составляется администрацией на каждый календарный год и доводится до сведения работников не позднее чем за две недели до наступления нового календарного года. 5.6. Оплата за время отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала, если администрация своевременно не выплатила отпускные, то по требованию работника отпуск должен быть перенесен. 5.7. Работникам гарантируется предоставление кратковременного отпуска без сохранения заработной платы (не более 3-х дней) в случае: -свадьбы детей, -проводов детей в армию (2 дня). 5.8. Предоставляется отпуск без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ): -участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году, - работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году, -родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году, -работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году, -работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти родственников – до пяти календарных дней, -работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, имеющему ребенка инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокому родителю, воспитывающему ребенка до четырнадцати лет – до 14 календарных дней.

6.ПРОИЗВОДСТЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ.

Организация производства.

Работодатель и трудовой коллектив 6.1. Обеспечивают устойчивую эффективную работу и на ее основе получают прибыль согласно расчетного плана.

Работодатель обязуется

6.2. В установленные сроки и в необходимых объемах производить заключение договоров на работы по совместной деятельности с другими предприятиями.

Оплата труда

Работодатель обязуется 6.3. Осуществлять оплату труда работникам общества в соответствии с заключенными контрактами по утвержденным тарифным ставкам (должностным окладам) в соответствии с их квалификацией и конкретными результатами труда. 6.4. Работникам гарантируется оплата труда, в размере не ниже минимального размера оплаты труда. 6.5.Производить выдачу заработной платы работникам общества в соответствии с Трудовым кодексом РФ, не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка (коллективным договором, трудовым договором). Окончательный расчет по заработной плате производить не позднее 20 числа следующего месяца с расчетными листками о начисленной заработной плате, производить отчисления во внебюджетные фонды, 6.6.Перечислять заработную плату, по желанию работников, на лицевые счета в любом банковском учреждении РФ, 6.7.В исключительных случаях отдельным работникам, выдавать внеплановый аванс в счет заработной платы в размере не более месячного заработка, 6.8. При нарушении установленных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, по решению(определению) суда выплачивать ему денежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. 6.9. Время простоя не по вине работника, если работник предупредил своего непосредственного руководителя о начале простоя, оплачивается в размере 2/3 средней зарплаты.

Гарантии в области занятости.

6.12. При высвобождении (увольнении) работников в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата издаются приказы с указанием причин и сроков увольнения, а также о создании комиссии, занимающейся вопросами высвобождения в соответствии с законодательством о труде. 6.13. Работодатель обязуется содействовать работникам в повышении квалификации.

Меры по содействию занятости

6.14. Ограничивается применение иностранной рабочей силы. 6.15. Допускается перевод работника на неполный рабочий день(неделю) с оплатой за фактически отработанное время в случае, если нормальная продолжительность рабочего времени экономически нецелесообразна. При переводе работника на неполный рабочий день в условиях, когда инициатива исходит от администрации, работодатель обязан предупредить об этом работника за два месяца, поскольку имеется ввиду изменение существенных условий труда. 6.16. Предупреждать работника персонально под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата. Предоставлять информацию не менее чем за три месяца о возможных массовых высвобождениях работников в органы государственной службы занятости населения. 6.17. Одновременно с предупреждением, высвобождаемым работникам, предлагаются появляющиеся вакансии, по их профессии, специальности, квалификации. 6.18. Предоставлять работнику, предупрежденному в установленном законом порядке об увольнении по сокращению штатов, одного дня в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка. 6.19. В случае, если в период предупреждения работников о предстоящем высвобождении увеличивается размер оплаты труда работников в целом по организации, это увеличение касается и высвобождаемых работников. 6.20. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата, которым до достижения пенсионного возраста осталось 2 года и менее, не производить без предварительного обсуждения их на собрании трудового коллектива. 6.21. При высвобождении женщин, имеющих детей в возрасте от трех лет им предлагаются имеющиеся вакансии, и в случае необходимости им обеспечивается обучение с целью повышения квалификации или восстановления квалификационных навыков, переподготовка по смежным специальностям в соответствии с ранее полученной квалификацией.

Порядок разрешения трудовых конфликтов(споров)

6.22. Трудовые споры между работниками и администрацией общества рассматриваются в соответствии с гл.60 и 61 ТК РФ.

Организация безопасной работы, улучшение условий труда, охрана здоровья Работодатель признает, что обеспечение безопасности жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности является его обязанностью, и он несет за это ответственность в соответствии с законодательными актами РФ.

Работодатель обязуется.

6.23. Обеспечивать безопасные условия труда на каждом рабочем месте. 6.24. Осуществлять индивидуальное добровольное страхование от несчастных случаев и болезней работников, деятельность которых связана с риском, в соответствии с Положением о порядке образования и использования страхового фонда. 6.25. Обеспечивать своевременную выдачу работникам спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. 6.26. Проводить обучение и инструктаж работников, проверку их знаний по технике безопасности. 6.27. Обеспечивать работников в соответствии с действующими санитарными нормами и правилами санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, содержать их в надлежащем состоянии. 6.28. Осуществлять организацию лечебно-профилактического обслуживания. 6.29. Производить работникам, утратившим трудоспособность в связи с травмой (профзаболеванием), а также семьям, потерявшим кормильца, возмещение вреда в соответствии с действующим законодательством. 6.30. Работодатель освобождается от возмещения вреда, причиненного здоровью работника, если докажет свою полную невиновность. Если грубая неосторожность потерпевшего содействовала возникновению или увеличению вреда, то в зависимости от степени вины потерпевшего размер возмещения уменьшается. 6.31. Не производить выплаты по возмещению морального вреда, вреда здоровью в случае нахождения пострадавшего в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

6.32. Обеспечить выполнение положения об организации труда (Приложение №2)

7. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ

Работодатель обязуется.

7.1. При наличии денежных средств оказывать материальную помощь: -при уходе в отпуск, -при рождении ребенка -на собственную свадьбу, -на свадьбу детей, -в День знаний (1 сентября) семьям, имеющим 3-х или более детей в возрасте до 18 лет, -в случае смерти членов семьи (супруг(а), дети, родители) с выделением транспорта. 7.2. При возникновении форс-мажорных обстоятельств (пожара, стихийного бедствия и пр.) администрацией принимается решение об оказании материальной помощи пострадавшим работникам. 7.3. Для организации похорон работников общества и работников, вышедших на пенсию производить оплату ритуальных услуг согласно перечню (могила, гроб, 2 венка, крест и транспорт) и оказывать материальную помощь членам семьи умершего. 7.4. Предоставлять ежегодно один день оплачиваемого отпуска в День знаний (1 сентября) матерям, либо другим лицам, воспитывающим детей школьников младших классов (1-4 класс), 7.5. Выделять денежное вознаграждение: -работникам к 50-летию, 55-летию,60-летию, -при уходе на пенсию и увольнении по состоянию здоровья. 7.6. Проводить культурно-спортивную работу.

Работодатель имеет право: 7.9. Предоставлять работникам возможность повышения квалификации, получения смежных профессий, обучения и переобучения профилирующим профессиям. 7.10. Заниматься благотворительной деятельностью.

8. СРОК ДЕЙСТВИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ИЗМЕНЕНИЯ, ДОПОЛНЕНИЯ И ОТВЕТСВЕННОСТЬ СТОРОН.

8.1. Срок действия настоящего договора с 01.01.2006 года по 31.12.2008 года. 8.2. Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласованию сторон. Изменение условий труда, социально-бытовых гарантий в сторону их улучшения вносятся решениями Работодателя. 8.3. Контроль за исполнением коллективного договора осуществляется сторонами. 8.4. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора определяется законодательством (статья 55 ТК РФ «Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных Коллективным договором, подвергаются штрафу в размере и порядке, установленном федеральным законом»).

Директор ООО «Продрезерв-М» И.А.Мацуев

По поручению коллектива:

Представители трудового коллектива: 1.Уткина О.В.__________________ 2.Рюмина В.В____________________ 3.Барков А.А._______________ 4.Меренков Ф.А.__________________ 5.Гудзь О.В.__________________ 6.Капустина Ю.Н.________________

Коллективный договор зарегистрирован в

Регистрационный №___________

Генеральный директор ООО «Продрезерв-М»

Мацуев Игорь Алексеевич

Слов:	24197
Символов:	248476
Размер:	485.30 Кб.

Название реферата: Качество трудовой жизни как фактор мотивации труда