ВВЕДЕНИЕ.
Основой любой
организации
и ее главным
богатством
являются люди.
Было время,
когда считалось,
что машина,
автомат или
робот вытеснят
человека из
большинства
организаций
и окончательно
утвердят примат
техники над
работником.
Однако хотя
машина и стала
полновластным
хозяином во
многих технологических
и управленческих
процессах, хотя
она и вытеснила
человека частично
или даже полностью
из отдельных
подразделений
организаций,
роль и значение
человека в
организации
не только не
упали, но и
увеличились.
При этом человек
стал не только
самым ценным
«ресурсом»
организации,
но и самым
дорогостоящим.
Многие организации,
желая подчеркнуть
свой вес и размах
деятельности,
говорят не о
размере их
производственных
мощностей,
объеме производства
или продаж,
финансовом
потенциале
и т.п., а о числе
работников
в организации.
Хорошая организация
стремится
максимально
эффективно
использовать
потенциал своих
работников,
создавая все
условия для
наиболее полной
отдачи сотрудников
на работе и для
интенсивного
развития их
потенциала.
Все это является
одной стороной
взаимодействия
человека и
организации.
Но есть и другая
сторона этого
взаимодействия,
которая отражает
то, как человек
смотрит на
организацию,
на то, какую
роль она играет
в его жизни,
что она дает
ему, какой смысл
он вкладывает
в свое взаимодействие
с организацией.
Установление
органичного
сочетания двух
этих сторон
взаимодействия
человека и
организации
является одной
из важнейших
задач менеджмента,
так как оно
обеспечивает
основу эффективного
управления
организацией.
Поэтому для
того чтобы
понять, как
строится
взаимодействие
человека с
организацией,
необходимо
уяснить, в чем
суть проблемы
взаимодействия
человека и
организации,
какие характеристики
личности определяют
поведение
человека в
организации
и какие характеристики
организационного
окружения
оказывают
воздействие
на включение
человека в
деятельность
организации.
1. МОДЕЛЬ
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
ЧЕЛОВЕКА И
ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ОКРУЖЕНИЯ.
Системно
поведение
человека в
организации
может быть
представлено
с двух позиций:
1. С позиции
взаимодействия
человека с
организационным
окружением.
В этом случае
человек находится
в центре модели.
2. С позиции
организации,
включающей
в себя индивидов.
В этом случае
организация
как целое является
исходной точкой
рассмотрения.
В случае,
если исходным
в рассмотрении
взаимодействия
человека и
организационного
окружения
выступает
человек, модель
этого взаимодействия
может быть
описана следующим
образом:
Рис.
1. Модель включения
человека в
организационное
окружение
Человек,
взаимодействуя
с организационным
окружением,
получает от
него побуждающие
к действию
стимулирующие
воздействия.
Человек под
воздействием
стимулирующих
сигналов со
стороны организационного
окружения
осуществляет
определенные
действия.
Действия,
осуществляемые
человеком,
приводят к
выполнению
им определенных
работ и одновременно
оказывают
определенное
воздействие
на организационное
окружение.
В данной
модели организационное
окружение
включает те
элементы
организационной
среды, которые
взаимодействуют
с человеком.
Стимулирующие
воздействия
охватывают
весь спектр
возможных
стимулов, которые
могут включать
в себя речевые
и письменные
сигналы, действия
других людей,
световые сигналы
и т.п. В модели
человек
предстает как
биологическое
и социальное
существо с
определенными
физиологическими
и другого рода
потребностями,
опытом, знанием,
навыками, моралью,
ценностями
и т.п. Реакция
на стимулирующие
воздействия
охватывает
восприятие
этих воздействий
человеком, их
оценку и осознанное
или неосознанное
принятие решения
об ответных
действиях.
Действия
и поведение
включают в себя
мышление,
телодвижения,
речь, мимику,
возгласы, жесты
и т.п. Результаты
работы
состоят из двух
частей. Первая
– это то, чего
человек добился
для себя, реагируя
на стимулы,
какие собственные
проблемы, вызванные
стимулирующими
воздействиями,
он решил. Вторая
– что он сделал
для организационного
окружения, для
организации
в ответ на
стимулирующие
воздействия,
которые организация
применила по
отношению к
человеку.
В случае
рассмотрения
взаимодействия
человека с
организационным
окружением
с позиции организации
в целом системная
модель этого
взаимодействия
имеет следующий
вид:
Рис.
2. Модель включения
человека в
организационное
окружение с
позиций организации
Организация
как единый
организм, имеющий
вход, преобразователь
и выход,
взаимодействуя
с внешним окружением
определенным
образом, соответствующим
характеру и
содержанию
этого взаимодействия,
включает человека
как элемент
организации
в процесс
организационного
и материального
обмена между
организацией
и средой. В данной
модели человек
рассматривается
как составная
часть входа
и выступает
в роли ресурса
организации,
который она,
наряду с другими
ресурсами,
использует
в своей деятельности.
2.
ПРОБЛЕМА УСТАНОВЛЕНИЯ
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
ЧЕЛОВЕКА И
ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ОКРУЖЕНИЯ.
Работа человека
в организации
представляет
собой процесс
постоянного
его взаимодействия
с организационным
окружением.
Это очень сложный
и многоплановый
процесс, являющийся
исключительно
важным для
обеих сторон.
Зачастую этот
процесс является
болезненным
для обеих сторон.
Отладить его
очень нелегко.
Каждый человек,
входя в новую
организацию,
сталкивается
с множеством
проблем взаимодействия
с организационным
окружением.
Многие коллизии
возникают и
в организационном
окружении, так
как оно обязательно
претерпевает
деформации
и изменения
с появлением
нового члена
в организации.
В дальнейшем
может быть
налажено
безболезненное
взаимодействие
личности и
окружения
внутри организации.
Однако в большинстве
случаев это
малоустойчивое
взаимодействие,
что проявляется
в возникновении
напряжения
в отношениях
между человеком
и организацией
и в возможном
разрыве их
взаимодействия.
В самом общем
виде организационное
окружение
– это та часть
организации,
с которой человек
сталкивается
во время своей
работы в ней.
В первую очередь
это рабочее
место и его
непосредственное
окружение.
Однако для
большинства
людей организационное
окружение
значительно
шире их рабочего
места и включает
такие характеристики
и составляющие
организации,
как производственный
профиль, положение
в отрасли, положение
на рынке, размер
организации,
ее месторасположение,
руководство,
организационная
структура,
правила поведения
и внутренний
распорядок,
условия работы,
система оплаты,
система социальных
гарантий, философия
организации,
общения, трудовые
отношения,
коллеги и еще
многое другое.
Каждый член
организации
имеет свое
собственное
окружение, так
как, во-первых,
он выделяет
для себя те
характеристики
и аспекты
организации,
которые для
него важны, и,
во-вторых, потому
что он сам обычно
занимает вполне
определенное
место в организационном
окружении,
выполняет
определенные
функции и
осуществляет
определенную
работу.
Возможности
включения
человека в
организационное
окружение,
называемые
социализацией,
зависят не
только от
характеристик
того окружения,
но и в равной
мере от характеристик
человека. Каждый
человек имеет
многоплановую
структуру
личности, и во
взаимодействие
с организацией
он вступает
не как механизм,
выполняющий
конкретные
действия и
операции, а как
разумное и
сознательное
существо, обладающее
устремлениями,
желаниями,
эмоциями,
настроением,
имеющее воображение,
разделяющее
определен-1ые
верования и
следующее
определенной
морали.
Как бы человек
и организация
ни стремились
свести свое
взаимодействие
только к выполнению
определенных
работ на определенном
рабочем месте,
у них этого
никогда не
получится.
Взаимодействие
человека с
организацией
всегда шире,
так как человек
не может быть
низведен до
состояния
машины, а организационное
окружение –
до рабочего
места.
В каждой
конкретной
ситуации
возникновения
трудностей
и проблем
взаимодействия
человека с
организационным
окружением
могут быть
найдены конкретные,
соответствующие
данной ситуации
причины, породившие
эти проблемы.
Однако, несмотря
на ситуационность
этих проблем,
можно указать
на два основополагающих
момента, лежащих
в основе большинства
причин, вызывающих
непонимание,
противодействия
и конфликты
во взаимодействии
человека с
организационным
окружением.
Данными моментами
являются:
ожидания
и представления
индивида об
организационном
окружении и
его месте в
нем;
ожидания
организации
в отношении
индивида и его
роли в ней.
Имея определенное
представление
о себе самом
и своих возможностях,
обладая определенными
знаниями об
организации,
имея определенные
намерения в
отношении
организации
и, наконец, исходя
из своих целей
и текущих
возможностей,
индивид вступает
во взаимодействие
с организацией,
предполаг
занять в ней
определенное
место,
выполнять
определенную
работу
и получать
определенное
вознаграждение.
Организация
в соответствии
со своими целями,
организационной
структурой,
спецификацией
и содержанием
работы предполагает
взять работника,
обладающего
соответствующими
квалификационными
и личностными
характеристиками,
чтобы он играл
определенную
роль в организации,
выполняя определенную
работу, давая
требуемый
результат,
за который
полагается
определенное
вознаграждение
(рис. 3).
Ожидания
и представления
индивида об
организационном
окружении и
его месте в
нем.
Место
индивида в
организации.
Выполняемая
работа
Желаемое
вознаграждение
Ожидания
организации
относительно
индивида и его
роли в ней.
Квалификационные
и личностные
характеристики
для выполнения
определенной
роли
Требуемый
результат
работы
Возможное
вознаграждение.
Рис.
3. Основа конфликта
во взаимодействии
индивида и
организации
Свести, сделать
соответствующими
друг другу
ожидания человека
и ожидания
организации
очень трудно,
так как они
складываются
из множества
отдельных
ожиданий, для
стыковки которых
нужно обладать
искусством
управления
высокого класса.
Группу основных
ожиданий индивида
составляют
ожидания по
поводу:
содержания,
смысла и значимости
работы;
оригинальности
и творческого
характера
работы;
увлекательности
и интенсивности
работы;
степени
независимости,
прав и власти
на работе;
степени
ответственности
и риска;
престижности
и статусности
работы;
степени
включенности
работы в более
широкий деятельный
процесс;
безопасности
и комфортности
условий на
работе;
признания
и поощрения
хорошей работы;
заработной
платы и премий;
социальной
защищенности
и других социальных
благ, предоставляемых
организацией;
гарантий
роста и развития;
дисциплины
и других нормативных
аспектов,
регламентирующих
поведение на
работе;
отношений
между членами
организации;
конкретных
лиц, работающих
в организации.
Для каждого
индивида комбинация
этих отдельных
ожиданий, формирующая
его обобщенное
ожидание по
отношению к
организации,
различна. Причем
и структура
ожидания, и
относительная
степень значимости
отдельных
ожиданий для
индивида сами
зависят от
множества таких
факторов, как
его личностные
характеристики,
цели, конкретная
ситуация, в
которой он
находится,
характеристики
организации
и т.п.
Организация
ожидает от
человека,
что он проявляет
себя как:
специалист
в определенной
области, обладающий
определенными
знаниями и
квалификацией;
член организации,
способствующий
ее успешному
функционированию
и развитию;
человек,
обладающий
определенными
личностными
и моральными
качествами;
член организации,
способный
коммуницировать
и поддерживать
хорошие отношения
с коллегами;
член организации,
разделяющий
ее ценности;
работник,
стремящийся
к улучшению
своих исполнительских
способностей;
человек,
преданный
организации
и готовый отстаивать
ее интересы;
исполнитель
определенной
работы, готовый
осуществлять
ее с должной
отдачей и на
должном качественном
уровне;
член организации,
способный
занять определенное
место внутри
организации
и готовый взять
на себя соответствующие
обязательства
и ответственность;
сотрудник,
следующий
принятым в
организации
нормам поведения,
распорядку
и распоряжениям
руководства.
Комбинация
ожиданий организации
по отношению
к человеку, а
также степень
значимости
для организации
каждого отдельного
ожидания могут
отличаться
у различных
организаций.
Более того, и
в рамках одной
и той же организации
по отношению
к различным
индивидам могут
складываться
различные
комбинации
ожиданий. Поэтому
нельзя предложить
единой универсальной
модели ожидания
организации
по отношению
к человеку, так
же как нельзя
предложить
аналогичной
модели ожидания
человека по
отношению к
организации.
Для того
чтобы стыковать
ожидания человека
и организации
по отношению
друг к другу
и тем самым
устранить или
минимизировать
проблемы и
коллизии, которые
возникают между
человеком и
организационным
окружением,
важно четко
представлять
то, на какое
место в организации
претендует
человек, какие
роли он может
и готов выполнять
и какую роль
ему предполагает
дать организация.
Очень часто
именно несоответствие
роли, которую
предлагает
организация
человеку, его
претензиям
занимать определенное
место в организации,
является основой
конфликта между
человеком и
организационным
окружением.
Возможны
два подхода
к установлению
соответствия
роли и места.
Первый
подход
состоит из
того, что роль
является
основополагающей
в установлении
этого соответствия,
при втором
подходе
исходной точкой
является место,
на которое
претендует
человек, и его
потенциал
исполнения
ролей.
При первом
подходе человек
подбирается
для выполнения
определенной
работы, осуществления
определенной
функции, т.е.
для исполнения
определенной
роли в организации.
При втором
подходе работа
подбирается
человеку таким
образом, чтобы
она лучше всего
соответствовала
его возможностям
и его, претензиям
на определенное
место в организации.
Первый подход
является традиционным
и наиболее
распространенным
в современной
практике менеджмента.
Второй подход
также имеет
практическую
реализацию
преимущественно
в рамках японского
типа управления.
При этом, несмотря
на повышенную
сложность
реализации,
наблюдается
тенденция к
расширению
использования
в мировой практике
менеджмента
если и не полностью
второго подхода,
то ряда его
идей и элементов
практического
осуществления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Человек
составляет
основу организации,
ее сущность
и ее основное
богатство.
Однако с позиций
управления
нельзя говорить
о человеке
вообще, так как
все люди разные.
Люди ведут себя
по-разному, у
них различные
способности,
различное
отношение к
своему делу,
к организации,
к своим обязанностям;
люди имеют
различные
потребности,
их мотивы к
деятельности
могут существенно
отличаться.
Наконец, люди
по-разному
воспринимают
действительность
окружающих
их людей и самих
себя в этом
окружении. Все
это говорит
о том, что управление
человеком в
организации
исключительно
сложное, но в
то же время
исключительно
ответственное
и важное для
судьбы организации
дело. Менеджер
должен очень
много знать
о людях, с которыми
он работает,
для того чтобы
пытаться успешно
управлять ими.
Но проблема
управления
человеком в
организации
не сводится
только к взаимодействию
работника и
менеджера. В
любой организации
человек работает
в окружении
коллег, товарищей
по работе. Он
является членом
формальных
и неформальных
групп. И это
оказывает на
него исключительно
большое влияние,
либо, помогая
более полно
раскрываться
его потенциалу,
либо подавляя
его способности
и желания работать
производительно,
с полной отдачей.
Группы играют
очень важную
роль в жизни
каждого члена
организации.
Поэтому менеджмент
должен учитывать
этот факт в
построении
работы организации,
в управлении
кадрами, рассматривая
каждого работника
как индивида,
обладающего
набором определенных
характеристик,
как специалиста,
призванного
выполнять
определенную
работу, как
члена группы,
выполняющего
определенную
роль в групповом
поведении, и
как человека,
который учится
и меняет свое
поведение в
соответствии
с принципами
наущения поведению.
ЛИТЕРАТУРА.
Виханский
О. С., Наумов А.
И. Менеджмент:
Учебник. – 3-е
изд. – М.: 2000
Психология
личности/ под
ред. Гиппенрейтер
Ю. Б., Пузырея
А. А. – М.: 1997
Рудестан
К. Групповая
психотерапия.
Психокоррекционные
группы: теория
и практика. –
М.: 1990.
Современная
зарубежная
социальная
психология/
под ред. Андреевой
Г. М., Богомоловой
Н. Н., Петровской
Л. А. – М.: 1984
14
Министерство
образования
Республики
Беларусь
ВФ
ЧУО ИСЗ
РЕФЕРАТ
ПО УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ
НА ТЕМУ:
«ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
ЧЕЛОВЕКА И
ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ОКРУЖЕНИЯ»
Выполнила:
студентка
IV
курса гр. Э-00
Шипёнок Т.
С.
Проверил:
профессор.
Кандидат
с/х наук
Григорьев
Г. И.
Витебск
2004
ПЛАН:
Введение…………………………………………………………………………3
1.
Модель взаимодействия
человека и
организационного
окружения………4
2.Проблема
установления
взаимодействия
человека и
организационного
окружения………………………………………………………………………..7
Заключение………………………………………………………………………13
Литература.