Социальное партнерство в России на современном этапе

Санкт-Петербургский Государственный УниверситетФакультет социологииОтделение экономики и социологии трудаРефератСоциальное партнерство в России на современном этапеСанкт-Петербург, 2002г.СодержаниеВведениеСоциальное партнерство как взаимодействие интересов государства,работодателей и профсоюзовОсобенности развития социального партнерства в РоссииЗарубежный опыт в сфере социального партнерстваЗаключениеСписок литературыВведениеРадикальные преобразования российского общества сопровождаются сложнымипроцессами конструирования демократического политико-правового механизмауправления социальными явлениями. В государственной жизни со значительнымпротивоборством утверждается разделение властей: законодательной,исполнительной и судебной. Социально-трудовая сфера наполняется различнымиформами непосредственного взаимодействия предприятий, общественныхорганизаций и движений с государством и его структурами. В социально-экономическом пространстве с участием государства формируется неординарнаясистема трипартизма и социального партнерства. Возникшие в мировой историиидеи приоритета права, солидаризма, договорного регулирования становятсяактуальными в практической политике России.Курс на создание рыночной основы экономики с многообразием формэкономической деятельности приводит к выводу о необходимости развитияпринципов социального государства, одним из факторов достижения которыхявляется становление современных социально-трудовых отношений и системысоциального партнерства между человеком и государством, работником иработодателем, производителем и потребителем.Особенность современного этапа развития социально-трудовых отношений встране состоит в их переходном характере: не сложились до конца субъектыотношений, не оформились интересы этих субъектов, нет единой правовой базыи институтов реализации социального партнерства.Целью настоящей работы является рассмотрение тенденций развития системысоциального партнерства в нашей стране на современном этапе. Для этогопредствляется необходимым показать трехсторонний характер системысоциального партнерства, особенности его развития, а также перспективы наоснове опыта некоторых зарубежных стран.1. Социальное партнерство как взаимодействие интересов государства,работодателей и профсоюзов.Социальное партнерство можно определить как систему институтов, механизмови процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих впереговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наемныхработников), способствовать достижению взаимоприемлемого для нихкомпромисса ради реализации как корпоративных, так и общесоциальныхцелей[1]. Социальное партнерство выступает как специфический типобщественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночнойэкономикой и характеризующийся следующими чертами:1. Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду стождественными интересами и принципиально различные,противоположные социальные, экономические, политические интересы.2. Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск,достижение социального консенсуса, при котором собственник можетобеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, анаемный работник – достойное образование.3. Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы всеважнейшие социальные группы, государство в целом, так как при немдостигается социальная стабильность общества, его прогресс,социально-экономическое развитие.Переходный характер российской экономики во многом определяет содержание иформы социально-трудовых отношений на уровне предприятий, отраслей,регионов и страны в целом.Предприятие, будучи основным субъектом экономики, является одновременно ипервичным уровнем, на котором должны реализовываться отношения социальногопартнерства между работодателем и работниками в лице представляющего ихинтересы профсоюза. Традиционно эти отношения закреплялись коллективнымидоговорами, однако в повседневной жизни многое решалось в ходенеофициальных контактов между директором и председателем профкома.В последние годы советского периода уровень проработки колдоговоровсущественно возрос: с их помощью регулировались многие социальные вопросы,а также вопросы охраны труда (обеспечение спецодеждой, продуктами,выводящими токсины из организма работника) и др.Профсоюзы выполняли роль социального подразделения администрациипредприятия, но при этом их не подпускали к обсуждению вопросов оплатытруда; она в то время жестко регулировалась Министерством труда СССР.Профсоюзы воспринимались как «приводной ремень партии» и на уровнепредприятия входили в традиционный «треугольник» (директор-партком-профком).С началом реформ взаимоотношения государства, работодателей и профсоюзовстали строиться на принципе социального партнерства, появилисьсоответствующие институты (Российская трехсторонняя комиссия, Генеральноесоглашение) На региональном уровне развитие партнерских отношенийнесколько отставало от федерального, и до 1995 г. в большинств регионов ониносили двухсторонний характер (профсоюзы - государство). Первоерегиональное соглашение было заключено в 1991 г.Приватизационная кампания, инициированная правительством, привела к тому,что у директорского корпуса появились интересы, отличные от интересоввозглавляемых ими трудовых коллективов. Принятие федеральныхзаконодательных актов, регулирующих взаимоотношения трех сторон,подталкивало работодателей к созданию объединений.Профсоюзы выдвигали требования о создании объединений работодателей как нарегиональном,так и на федеральном уровнях. Их аргументы сводились восновном к тому, что с ликвидацией отраслевых министерств им стало не с кемподписывать отраслевые тарифные соглашения. Государство в лице министерствперестало быть такой стороной, передав управление предприятиями новымсобственникам. Зачастую ими оказывались директора, многие из которых досамого последнего времени открещивались от термина «работодатель», не желая(а порой и будучи не в состоянии) выполнять соответствующие обязательства.Формирование объединений работодателей не стоит расценивать какволеизъявление самих представителей директорского корпуса; во многом оноявилось вынужденной уступкой давлению как со стороны государства, которомунадо было на кого-то переложить долю ответственности за управлениепроизводством, так и со стороны профсоюзов, желающих видеть реальногопартнера, с которым можно подписывать договор.Таким образом, институты трипартизма в регионах в основном сложились.Однако интересы участвующих в них работодателей далеко не всегда отвечаютцелям социального партнерства. На заседаниях региональных трехстороннихкомиссий присутствуют не только избранные представители от сторон, но и от-ветственные работники подразделений администрации области, председателиотраслевых профкомов, руководители предприятий. Складывается впечатление,что работодатели рассматривают эти заседания как аналог прежнемупартактиву, где в роли партийного Руководителя выступает возглавляющийкомиссию представитель областной администрации. От его «веса»зависитавторитет комиссии, а также ее возможности влиять на принятиеуправленческих решений, касающихся положения дел на предприятиях (так, вНовгородской области были приняты решения, обязывающие руководствопредприятий выплачивать заработную плату до распределения дивидендовдержателям акций). В Самарской области, где комиссию возглавляетгубернатор, она имеет право, например, объявлять о банкротстве предприятий.Экономические интересы заставляют работодателей принимать участие в работетрехсторонних комиссий и стремиться приобрести в этой структуреопределенный статус. Другими словами, директора входят во всевозможныесоюзы и асссоциации работодателей для лоббирования интересов своихпредприятий как производственники и товаропроизводители, но не какучастники социального диалога.Это дает основание сделать вывод, что социальное партнерство (с точкизрения решения именно социальных вопросов) выступает как некая виртуальнаяреальность. Действующие же механизмы, которые хоть и названы комиссиямисоциального партнерства, на деле имеют иные цели и выполняют иные функции.«Мы объединяемся не для защиты от профсоюзов», - типичная позицияпредставителей директорского корпуса. Используя, правда не очень активно,структуры социального партнерства, они стремятся к взаимодействиюпредприятий прежде всего в интересах восстановления управляемости отраслямии преодоления экономических трудностей.Тем не менее, несмотря на сложности и недоработки, у трех сторонсоциального диалога сложилось понимание необходимости принятия общих длявсех правил игры, повышения ответственности за их выполнение. Например, всоглашении Новгородской области на 1998-2000гг. впервые появилась глава,предусматривающая ответственность сторон за уклонение от участия впереговорах, невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств,непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров.2. Особенности развития социального партнерства в РоссииОсновные принципы социального партнерства и механизмы его реализацииопределены Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях»,федеральными законами: «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»,«О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах исоглашениях», рядом других законодательных актов. В соответствии с нимидействует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), ее отраслевые и региональные комиссии. Напротяжении ряда лет подписываются Генеральное соглашение[2], отраслевые,межотраслевые и региональные тарифные соглашения (правовые акты,устанавливающие нормы оплаты и др. условия труда, а также социальныегарантии и льготы для работников отрасли). Так, в 1995 г. были заключеныили продолжали действовать 55 отраслевых, 77 региональных и 1044территориальных соглашений, 119 тыс. коллективных договоров на предприятияхи в учреждениях[3]. Постепенно складывается система цивилизованных процедурразрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, системапримирения и посредничества, трудового арбитража и судов.Однако в России пока рано говорить о законченном характере системысоциального партнерства: его организационная структура далека от целостноговида. В настоящее время заложена лишь основа всей системы – РТК, призванная«устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов трех действующих впроизводственно-экономической, трудовой и общественной сфере, сторон:государства, наемных рабочих и работодателей»[4]. РТК наделена необходимымиполномочиями по подготовке проекта Генерального соглашения, организацииколлективных переговоров, связанных с его принятием, и обсуждениювыполнения соглашений.Кроме того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствуетвысокий уровень социальной напряженности в сфере труда. Несмотря насравнительно невысокую забастовочную активность продолжает возрастатьколичество коллективных трудовых споров и их участников (за 9 месяцев 1996г. - соответственно 10,8 тыс. и 2,4 млн. против 10,5 тыс. и 1,3 млн. завесь 1995 г.). Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения вцелом остаются по сути отношениями конфронтационными и не перешли в стадиюсоревновательных и тем более партнерских отношений работодателя иработника. Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинствеслучаев происходит с применением силовых методов, а не цивилизованныхпереговорных процедур.Таким образом, в целом можно выделить следующие основные особенностисистемы социального партнерства в России:> «размытость» субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегосякласса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движениенаходится в стадии формирования;> отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях ипредпринимательской деятельности», «О коллективных договорах исоглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируютправовые процедуры переговоров между работниками и наемнымиработниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, тоесть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Неопределен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности,представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по даннымФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена собъединениями работодателей, а остальные – либо с федеральнымиминистерствами, либо с другими федеральными органами управления, необладающими соответствующими полномочия

ми для реализации подписанныхдоговоренностей;> узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовыхотношений. Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистрапредприятий и организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс. Конечно,свыше половины зарегистрированных предприятий относятся к категориимелких и единоличных. Однако даже среди 660 тыс. предприятий,учитываемых органами по труду, доля охваченных договорнымрегулированием составляет всего 17%, в том числе среди государственныхпредприятий - 36,6, среди муниципальных - 29,5, средисовместных,.частных, кооперативных и малых - 12,9, среди прочих -11,1%.> заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует ихдобросовестное выполнение, что связано с недостаточнойразработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовыхотношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиватьсякомпромисса.> декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из нихостаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства иведомства, не имеющие на то достаточных полномочий отприватизированных предприятий. Например, в горнометаллургическомкомплексе отраслевое соглашение в 1995 г. было заключено междуКомитетом по металлургии и отраслевым профсоюзом. Вместе с тем только43 АО (примерно десятая часть) делегировали право подписи Комитету,который тем самым уже не может в полной мере выступать стороной,представляющей работодателя. Сходная ситуация наблюдается в оборонномкомплексе, управлении воздушным движением и др.> недостаточная материальная база социального партнерства. Следуетактивизировать усилия государственной власти, деловых кругов,благотворительных фондов и т.д;> отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки квосприятию социального партнерства (ментальное восприятие, системапропагандистско-идеологического обеспечения реформ).Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовыхотношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на негозадач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль- способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идеюее коллективно-договорного регулирования.В рамках формирования системы социального партнерства как составной частигражданского общества и социальной политики государства необходимозначительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинствасоциальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики -совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания,обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров иповышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охранытруда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило,на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требуетсбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключениидоговоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение.Говоря о современном состоянии социального партнерства, председательРоссийского объединения работодателей В.Колмогоров подчеркнул:«Трехсторонняя комиссия – иллюзия, если смотреть на результаты реализациирешений комиссии, и не иллюзия, если смотреть на процесс работы»[5].Подобное мнение складывается также при рассмотрении деятельности совместныхкомиссий по подготовке колдоговоров и соглашений. Такой процесс можно смелохарактеризовать как социальный диалог. Однако он не находит своегозавершения в социальном партнерстве. Причина – невыполнение подписанныхсоглашений работодателями и правительственной стороной. Любые комиссии(РТК, региональная, заводская) являются только совещательными органами; онине имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений.Мнение же правительственной стороны о состоянии социального партнерствасводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений – отсутствиенормального стабильного экономического положения в стране и соответствующейзаконодательной базы. Правительство соглашается на ведение диалога лишь попроблемам, связанных с подготовкой новых правовых актов. Что же касаетсягосударственных программ, которые могут (или должны) привести кстабилизации российской экономики, то ни профсоюзы, ни работодатели к ихподготовке не допускаются.3. Зарубежный опыт в сфере социального партнерстваГосударственное вмешательство во взаимоотношения рабочих работодателей, приих согласии на такое вмешательство, получило название трипартизма.Трипартизм выработал две основные модели государственных действий: "до" и"после" трудового конфликта. Вторая модель характерна для Великобритании,США, Канады и некоторых других стран, где государство традиционноосуществляло лишь минимальное регулирование экономики. Первая же модельхарактерна скорее для стран континентальной Европы (и других, заимствующихих опыт), где государство всегда более решительно руководило частнымсектором.По второй модели вмешательство государства осуществляется по закону на тойстадии, когда конфликт между работодателями и профсоюзами уже налицо иготов вылиться в действия, подрывающие стабильность общества. По первой жемодели государство стремится упредить неблагоприятные события и заранеедобиться такого соглашения между сторонами, которое позволило бы обеспечитьсоциальный мир по крайней мере на срок действия соглашения..По этому пути идет и современная Россия, где стороны заключаютпредварительные соглашения по актуальным социально-экономическим вопросам стем, чтобы снизить возможность обострения отношений между ними в будущем иоблегчать разрешение конфликтов, если (и когда) они возникнут.Государственное вмешательство особенно уместно в случаях, когда возникаюттрудности для достижения соглашения между профсоюзами, работодателями (виных же случаях более подходят двусторонние соглашения). Нужно, чтобыучастники были представительны, а государство кроме того, способновыполнить принятые им на себя обязательства.Наиболее последовательно принцип трипартизма действует в Голландии, гдегосударственные органы, отвечающие за сферу труда и социальных отношений,включают в свой состав представителей профсоюзов и работодателей или жесоздают совещательные органы с их участием Так, указанные представителивключены в Социально-экономический совет (где со стороны государствадействуют 15 независимых экспертов) в Центральное бюро занятости Минтруда и28 его региональных отделений, в Совет по социальному страхованию. ВГолландии же (с неодинаковым успехом) в разные годы заключались Генеральныесоглашенил между тремя сторонами. Наличие трехсторонних консультативных ор-ганов не препятствует созданию двусторонних организаций. В той же Голландиидействует Фонд труда, в котором сотрудничают некоторые профсоюзы ипредпринимательские структуры.Трехсторонние органы созданы в Чехии, Словакии, Венгрии, Болгарии, Польше.Они на постоянной основе обсуждают проекты трудового законодательства ивопросы, относящиеся к социальной политике, оформляют ежегодные соглашения(кроме Польши), определяют минимальную зарплату. В ряде случаев эти органырассматривают коллективные споры, вопросы реструктуризации и приватизациипредприятий, борьбы с безработицей.В Японии на трехсторонней основе устанавливаются ставки минимальной оплатытруда - как по отдельным профессиям, так и по районам страны. В 1990 г. встране действовало 446 таких ставок. Министерство труда Японии - ведущееведомство, объединяющее представителей профсоюзов и работодателей вЦентральной комиссии по трудовым отношениям.Однако наличие постоянного консультационного органа не гарантирует, чтостороны обязательно придут к соглашению. Так, в Португалии такой орган(созданный в 1986 г.) служит лишь для обмена мнениями между несогласнымисторонами.В некоторых странах консультативные органы, представляющие три стороны,собираются лишь по мере возникновения неотложных вопросов, то есть не напостоянной основе (Индия, Пакистан). В других странах, где трипартизмпоказал лишь ограниченные преимущества посравнению с традиционными формамисоциального партнерства, наблюдается сокращение сферы его применения. Так,в Швеции организация предпринимателей вышла из некоторых консультативныхорганов, действовавших на основе трипартизма.Бывают случаи, когда приходящие к власти политические партии привлекаютпрофсоюзы и союзы предпринимателей к переговорам относительно поддержкикурса будущего правительства; одновременно стороны договариваются ополитике зарплаты, социальном обеспечении и тому подобных проблемах. Такогорода разовые консультации характерны для стран, где к власти приходятдемократические правительства (Уругвай, 1984-1985гг.).Таким образом, приведенные выше примеры из зарубежного опыта подтверждают,что в России социальное партнерство еще находится на стадии развития, инеобходимо использовать потенциал страны с тем, чтобы социальноепартнерство вышло на международный уровень.ЗаключениеВ России социальное партнерство, по существу, представляет собойтрансформированную форму социально-трудовых отношений советского времени:изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельностькоторых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыминормами. Но между субъектами, получившими новые названия, сохраняются вбольшинстве случаев традиционные отношения; замена «директора» на«работодателя» мало что изменила во взаимоотношениях руководителейпредприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений,хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием»старых, отлаженных связей.Признаваемая всеми необходимость совершенствования правового полясоциального партнерства выдвигает па первый план проблему улучшениямеханизмов исполнения законов. Законов принято немало, по они невыполняются, и прежде всего из-за нестабильной экономической ситуации. Спадпроизводства, кризис, разразившийся в августе 1998 г., не способствуютразвитию системы социального партнерства. Институты социального партнерствакак формы созданы, но в них отсутствует содержание, из-за кризиса сторонамуже нечего делить. Как отметил директор Московского офиса Международногобюро труда: «Социальный диалог без экономического развития недостижим».Усилия государства и профсоюзов, направленные на создание объединениеработодателей, выглядят как проявление стратегии выживания. Работодатель,используя эту ситуацию, лоббирует свои производственные и экономическиеинтересы в рамках институтов социального партнерства. каждая сторонастарается выжить за счет других.Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находитадекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место собственникана предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовыхправ наемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов,часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства,предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другимиобъединениями, представляющими интересы трудяшихся, снижают авторитетпрофсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдаетсистема социального партнерства в целом, принципы которого Правительстводекларирует, но мало что делает для их осуществления.Список литературы1. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство?// Человек и труд,1999, №11.2. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальное партнерство, трипартизм и генеральныесоглашения// Общество и экономика, 1998, №10-11.3. Комаровский В., Садовская Е. Объединение работодателей в системесоциального партнерства: опыт развитых стран и России// МЭиМО, 1997, № 5.4. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство. М.: Издательство «Мысль», 1996.5. Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999.-----------------------[1] Социальное партнерство .М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 193.[2] Генеральное соглашение – правовой акт, «устанавливающий общие принципырегулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне изаключаемый между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскимиобъединениями работодателей, Правительством РФ.»См: Социальное партнерство.М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 51.[3] В данном параграфе использованы данные Министерства труда и социальногоразвития РФ.[4] Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 169.[5] Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и труд,1999, №.11, с.72.