Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
ГОУ ВПО «Якутский государственный университет им. М. К Аммосова»
Финансово-экономический институт
Кафедра социологии и управления персоналом
Курсовая работа
по дисциплине «Социология и психология управления»
на тему: Взаимодействие руководителя и подчиненного как предмет социологии и психологии управления
Выполнила:
студентка 2 курса УП-07
Мучина Любовь Николаевна
Научный руководитель:
Романова Оксана Дмитриевна,
доцент кафедры социологии и
управления персоналом.
Работа представлена:
_______________________
Работа оценена:
_______________________
Якутск 2009
Содержание
Введение………………………………………………………………….......3 стр.
Глава 1. Теоретические основы межличностного взаимодействия……....5 стр.
1.1.Взаимодействие руководителя и подчиненного как предмет исследования…………………………………………………………….…...5 стр.
1.2.Характеристика стилей руководства …………………………….….….9 стр.
1.3.Особенности и причины конфликтов между руководителем и подчиненными................................................................................................13 стр.
Глава 2. Оценка эффективности взаимодействия в системе руководитель-подчинённый в организации……………………………………………….17 стр.
2.1. Краткая характеристика организации…………………………….......17 стр.
2.2.Методы исследования взаимодействия между руководителем и подчинёнными……………………………………………………………....21 стр.
2.3. Определение путей совершенствования взаимодействия руководителя и подчиненного в организации …………………………………...…….…..27 стр.
Заключение……………………………………………………………….....31 стр.
Список использованной литературы …………………………...…………33 стр.
Приложения…………………………………………………………………35 стр.
Введение
Тема нашей курсовой работы «Взаимодействие руководителя и подчиненного как предмет социологии и психологии управления». Проблема взаимодействия руководителей и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, улучшения социально-психологического климата в коллективе.
В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации. Происходящие в последнее время серьезные изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях.
Поэтому в условиях развития рыночных отношений, роста конкуренции, перед любым предприятием стоят задачи повышения эффективности своей деятельности. Успешное их решение во многом зависит от уровня управления работой персонала, от эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного.
Цель данной курсовой работы – определить с помощью теоретических, практических методов условия эффективности взаимоотношений в системе руководитель - подчиненный.
Из поставленной цели вытекают следующие задачи:
1. Изучить взаимодействие руководителя и подчиненного как предмет исследования;
2. Дать характеристику стилям руководства;
3. Рассмотреть особенности и причины конфликтов между руководителем и подчиненными;
4. Дать краткую характеристику выбранной нами организации;
5. Провести анализ тестов и методов, выявляющих взаимодействие руководителя и подчиненного в данной организации;
6. Определить пути совершенствования взаимодействия руководителя и подчиненного в организации.
Объектом курсовой работы является межличностное взаимодействие, предметом – взаимодействие руководителя и подчиненного.
Для решения поставленных нами задач были проведены анализ литературы и социологический опрос среди сотрудников Муниципального образовательного учреждения «Саха гимназия с углубленным изучением английского, немецкого языков».
Глава 1
. Теоретические основы межличностного взаимодействия
1.1.
Взаимодействие руководителя и подчиненного как предмет исследования
Руководитель есть лицо, направляющее, координирующее и контролирующее деятельность исполнителей. Последние должны в обязательном порядке ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования.
Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы глубже разобраться в специфике работы и принимать более обоснованные решения.
Результатом его усилий является определенным образом сгруппированная, направленная и скоординированная работа других людей. Этот результат вещественно закрепляется в документах и к последующей текущей деятельности отношения не имеет.
Руководитель является персонифицированным воплощением организации, и к ее целям и проблемам он должен относиться как и к своим собственным.
Функции руководителя нужны для того, чтобы, во-первых, обеспечить систему коммуникации, во-вторых, обеспечить поддержание основной деятельности организации и, в-третьих, сформулировать цель организации1
.
В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сводится к выполнению ряда функций, среди которых выделяют следующие2
:
1. Стратегическую, заключающуюся в постановке целей организации, разработке стратегии и планировании. В обычных условиях она считается главной.
1.Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации/ Честер Бернард; пер. с англ. В.Кошкина. – М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009. – 215 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 512 с
2. Инновационную, тесно связанную с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель создает условия для организационных преобразований, направляет процесс разработки и внедрения новых видов продукции и услуг, консультирует подчиненных.
3. Административную, объединяющую целый ряд подфункций:
Контрольную (оценку результатов деятельности, проведение ее необходимой корректировки); организационную (распределения полномочий, задач, ресурсов и т.д.); направляющую (постановка задач, координация работы подчиненных); кадровую (подбор, расстановка, развитие персонала); стимулирующую (убеждение и вдохновение работников, их поощрение и наказание); коммуникационную, сводящуюся к налаживанию внутренних и внешних связей, проведению совещаний, переговоров, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, разрешению конфликтов, представительству; социальную, выполняя которую руководитель поддерживает в организации благоприятный морально-психологический климат, формирует нормы поведения, помогает подчиненным в трудную минуту. Появление этой функции обусловлено растущей ролью человеческого фактора в жизни организации.
Таким образом, функции руководителя связаны со всей той работой, от которой зависит жизнеспособность и устойчивость организации. Они выступают основной мерой оценки руководителем индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений деятельности. Как правило, чем в большей мере эти качества соответствуют выполненным функциям, тем эффективнее руководство3
.
Все члены организации, кроме первого лица, являются подчиненными старшего по должности.
Руководитель и подчиненные формально одинаково включены в организацию как средство ее деятельности.
3.Барнард Ч. указ. книга – М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009. – 214 с.
В то же время руководитель имеет право устанавливать подчиненным нормы поведения, отдавать распоряжения, добиваться их реализации, контролировать результаты.
Таким образом, подчиненные следуют готовым нормам, а для руководителя нормы являются во многом результатом его деятельности.
Подчиненные обязаны добросовестно выполнять поручения, имеют право критиковать руководителя при необходимости и в установленном порядке обжаловать его действия.
Фигура подчиненного характеризуется: служебной зависимостью от руководителя, узким диапазоном выполняемых функций, тесной связью с первичным трудовым коллективом и преобладанием личностных форм взаимодействия при выполнении служебных обязанностей, значительной подверженностью влияния со стороны лиц, имеющих более высокую должность и авторитет.
На отношение подчиненных к своим обязанностям влияют: содержание и условия труда, характер задания, организация работы, необходимость проявлять инициативу, творческий подход.
Рассмотрим классификацию особенностей взаимодействия с ними руководителя можно выделить: непосредственных подчиненных, с которыми тот контактирует без посредников; прямых подчиненных, которые хотя и находятся в сфере его юрисдикции, но непосредственно ему не подчиняются.
С точки зрения характера деятельности можно говорить о трех категориях подчиненных4
:
· Штатные заместители, курирующие определенную сферу деятельности, являющиеся советчиками и консультантами руководителя, близкими ему по рангу, и свободными от текущих дел. Необходимость в них возникает в случае большого объема работы общего характера;
4. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 512 с
· Заместители, одновременно возглавляющие низовые подразделения. Такое положение повышает их престиж в глазах своих подчиненных и создает противовес штатным заместителям;
«чистые» исполнители.
С точки зрения выполняемых функций подчиненные делятся на:
Занимающихся основной деятельностью, профильной для данной организации; занимающихся вспомогательной деятельностью, которая обеспечивает осуществление основной; занимающихся деятельностью по обслуживанию всего персонала в целом или руководителей( их аппарат).
Таким образом, руководитель – это лицо, занимающееся координированием и контролированием деятельности подчиненных. А деятельность подчиненных заключается в выполнении поручений руководителя. Поэтому руководитель и подчиненные находятся в постоянном взаимодействии друг с другом.
1.2. Характеристика стилей руководства
Формы взаимодействия руководителя и подчиненных непосредственно зависят от стиля руководства. По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации5
. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи. В соответствии с самой распространенной в управленческой науке классификации выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либеральный6
.
Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.
С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства проявляются дополнительные причины, влияющие на возникновения неблагоприятного психологического климата. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. – 806 с.
6. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие – М.: Высш. шк., 2005. – 296 с.
Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий и т.п.);
2) на первых этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.
Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы7
. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть.
С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ доброжелательно относится к своим подчиненным, учитывая их желания, интересы, потребности, особенности. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Руководитель вкладывает много усилий в создании атмосферы открытости и доверия. Если подчиненным необходима помощь, то они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю.
Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг).
7. Самыгин С.И. Психология управления для студентов вузов/С.И. Самыгин,Т.Г.Никуленко. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – с.121
Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.
Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и представляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть8
.
С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.
Наиболее успешно руководитель - либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники, могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.
Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата.
8.Кишкель Е.Н. указ Учеб. пособие – М.: Высш. шк., 2005. – 296 с.
Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.
Таким образом, каждый из стилей руководства имеет свои достоинства и недостатки. Ни один из стилей руководства нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно наихудший.
Главное заключается в том, что руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.
1.3. Особенности и причины конфликтов между руководителем и подчиненным
Организация в своей основе построена на тех или иных властных отношениях. Именно они позволяют осуществлять эффективное взаимодействие между руководством и подчиненными. Конфликт находится в непосредственном взаимодействии с властью. Так же как и конфликт, власть в организации должна находиться под четким и постоянным управлением, так как в противоположном случае это может привести к негативным результатам.
Если работник пошел на конфликт, то это свидетельствует о нарушении нормальных социально-трудовых и морально-психологических отношений в коллективе. Трудовой конфликт можно считать показателем оценки качества трудовой жизни работников.
Конфликты в организации неизбежны, так как в коллективе работают совершенно разные люди, которые преследуют свои личные интересы, имеют свои представления о жизни. Чтобы своевременно выявить зарождающиеся конфликты, необходимо обращать внимание на их первые признаки. Признаками серьезного столкновения интересов является то обстоятельство, что ситуация требует большего внимания от руководителя, методов правового управления конфликтами9
.
Руководитель в организации играет много разнообразных ролей и, соответственно, занимает различные позиции. Но именно он формулирует основополагающие цели и задачи для организации, является центром организации, ее «мозгом». Руководитель и его подчиненные находятся в постоянном взаимодействии между собой. При этом именно руководитель определяет их деятельность в рамках организации. Естественно, что при этом возникают различного рода конфликты.
9. Семина Т.И. Способы предупреждения и устранения конфликтов// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 48
Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках работников по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация10
. Конфликтная ситуация является одним из «побочных» результатов взаимодействия руководителя и подчиненных.
На практике присутствует широкий спектр причин конфликта между руководителем и подчиненными. Их можно объединить в такие две группы, как личные и профессиональные11
. Это разграничение оказывает непосредственное влияние не только на форму конфликта, но и на его протекание.
В практике отечественных организаций наиболее распространены ситуации, когда причиной конфликта являются какие-либо личные обстоятельства. Под личным понимается все то, что не может быть отнесено к профессиональной деятельности.
Например, психологические особенности руководителя могут оказывать непосредственное влияние на возникновение и протекание процесса конфликта. Сфера управления организацией не приемлет преобладания эмоций, а также прочих субъективных особенностей со стороны руководителя. Конфликт, основанный на каких-либо личных психологических особенностях руководителя, неизбежно приводит к снижению эффективности организации и к негативным последствиям.
Наряду с личными причинами конфликта могут являться и профессиональные противоречия. В организации руководитель занимает более высокое по иерархии положение, чем какой-либо другой сотрудник.
Сотрудник обязан исполнять поручения и распоряжения руководителя, в противном случае само существование организации становится под вопрос.
10. Конфликтология: Учебник для вузов/В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; под ред проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. –206с.
11. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначения, способы управления. – М.: Изд-во «Альфа Пресс», - 2007. – 216.
Конфликт между руководителем и подчиненным по профессиональным причинам достаточно распространен.
Причиной данного вида конфликта может быть, например, несогласие выполнять распоряжения руководителя, отказ от выполнения каких-либо трудовых функций и т.д. В то же время он является сигналом о том, что деятельности организации возникли какие-либо негативные процессы и дисфункции.
На практике такая ситуация формируется в случае, когда сотрудник не согласен выполнять какие-либо распоряжения. Это приводит к такому негативному последствию, как снижение эффективности организации. Естественно, что факт невыполнения распоряжений является причиной для увольнения сотрудника. В то же время руководитель должен пересмотреть свою деятельность на предмет выявления каких-либо ошибок, так как во многом такой конфликт служит сигналом, указывающим на то, что в организации что-то идет не так.
Руководитель, обладая более выигрышным положением, в процессе внутреннего конфликта должен соблюдать максимальную корректность и тактичность своего поведения. Методы директивного управления процессами конфликтов необходимо применять только в экстренных случаях, а именно тогда, когда конфликт вызывает большие риски для организации.
Довольно часто основными причинами конфликтов в организации называют психологическую несовместимость работников и группы, невоспитанность, нежелание персонала добросовестно трудиться12
.
Результаты психологических исследований показывают, что действительными причинами конфликтов чаще всего оказываются факторы, коренящиеся в плохой организации труда работников и в ошибочном стиле руководства13
.
12. Семина Т.И. указ. статья// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 49
13. Станкин М. Руководитель в конфликте// Служба кадров и персонал. – 2009. - №1. – с. 53
По мнению Л. Масловой, источниками конфликтов часто является также обычное неумение общаться и типичные ошибки коммуникации: нежелание или неумение выслушать другую сторону либо простое непонимание14.
Не менее частые причины конфликтов – отсутствие доверия и уважения к подчиненным со стороны руководителя при высокой требовательности к ним и невнимание к развитию индивидуальных дарований и способностей, отсутствие дифференцированного подхода к личности, стремление всех подогнать под единый шаблон.
Таким образом, мы пришли к выводу, что конфликты между руководителем и подчиненным изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные. Именно руководитель определяет их деятельность в рамках организации. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
14. Семина Т.И. указ. статья// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 49
Глава 2. Оценка эффективности взаимодействия в системе руководитель-подчинённый в организации
2.1. Краткая характеристика организации
МОУ «Саха гимназия» (с углубленным изучением английского и немецкого языков) города Якутска Республики Саха (Якутия).
Этапы развития: 2001 год – открыта как Саха – немецкая школа – филиал Якутской городской национальной гимназии, 2006 год – школа получила статус Саха гимназии (с углубленным изучением английского и немецкого языков).
Директор гимназии – Софронеева Валентина Васильевна, отличник образования РС (Я), стипендиат Международного детского фонда «Дети Саха – Азия». Научное руководство: Степанова В.Е., кандидат философских наук. В данном образовательном учреждении работает с его открытия. С 2001 – по 2003 работала учителем английского языка, в 2003 году ее назначили заместителем директора по учебной работе. В 2005 году она стала директором Саха - немецкой школы.
Здание гимназии – нетиповое, учебный корпус школы пятиэтажное каменное здание с общей площадью 8 566 м², построенное в 1975 г.
Имеются учебные кабинеты по всем основным предметам, музей семейного воспитания «Иитии кыhата», кабинет – музей Й. Миттерле. Библиотечный фонд состоит из 11414 книг, из них учебный фонд составляет 10514.
Для спортивно - оздоровительной деятельности школа использует базу
детско – юношеской спортивной школы №1, расположенной рядом, а также спортивный комплекс «Модун». Также недалеко от школы расположен стадион «Туймаада», возможности которого полностью используются школой. В школе имеется медицинский кабинет.
Школа расположена в центре города Якутска. Рядом со школой находятся Саха театр, АГИКИ, Центральная детско–юношеская библиотека, кинотеатр «Центральный», ДЮСШ №1.
Возможности культурных центров школа полностью использует в организации учебно-воспитательной работы, что оказывает и обеспечивает всестороннее развитие личности.
В школе работают 39 педагогов (7 мужчин и 32 женщины). Педагогическими кадрами гимназия полностью укомплектована. Все они имеют высшее образование. Высшую категорию имеют 19 учителей, первую категорию - 8 учителей, 2 категорию - 9 учителей, базовую категорию- 2 учителя. Среди них отмечены знаками:
«Отличник просвещения РФ» - 3,
«Отличник образования РС(Я)» - 12.
Стипендиатов Международного детского фонда «Дети Саха – Азия» - 3.
«Почетный работник общего образования РФ» – 1.
«Учитель учителей» - 3.
По стажу работы: до 5 лет - 6
до 10 лет - 8
от 10 до20 лет - 6
свыше 20 лет - 19
В гимназии 19 классов - комплектов, в которых обучаются 514 учащихся. В первый класс гимназия производит набор из числа учащихся, достигших 6 лет 6 месяцев, независимо от проживания в г. Якутске, свободно владеющих родным (якутским) языком. Гимназия работает в режиме шестидневки. Продолжительность уроков – 45 мин.
За годы работы школы сделано 4 выпуска. Поступаемость выпускников в ВУЗы составляет 94% .
В образовательном процессе гимназия реализует базисный учебный план Республики Саха (Якутия) 2005 года.
Учебный план для 1-4 классов ориентирован на 4-летний срок освоения образовательных программ начального общего образования. Обучение в начальной ступени ведется по системе развивающего образования Эльконина - Давыдова.
Учебный предмет «Иностранный язык» изучается со 2 класса по выбору учащегося: английский или немецкий языки. Углубленное изучение иностранных языков осуществляется через:
- увеличение количества часов за счет элективного курса (9 кл.);
- изучение II иностранного языка (английского или немецкого), начиная с 5-го класса;
- индивидуальные консультации по английскому, немецкому языкам;
- изучение других иностранных языков по выбору учащегося (китайского или японского) в виде факультативных занятий.
Учащимся 5 - 9 классов предлагаются следующие элективные курсы: 5 класс – информатика, иностранные языки; 6 класс – информатика, иностранные языки; 7 класс – информатика, психология, иностранные языки, риторика; 8 класс – эксперименты и занимательные опыты, решение текстовых задач с параметрами, иностранные языки, мир расчетных задач, предпрофильная подготовка; 9 класс – орфография, английский и немецкий языки, механика, задачи с параметрами, расчетные задачи по химии, биология, обществознание. Предпрофильная подготовка осуществляется в 8 классе за счет введения элективных курсов.
На старшей ступени с 10 класса осуществляется профильное обучение путем комплектования профильных классов двух направлений: гуманитарный и естественно – математический. Федеральный компонент представлен учебными предметами на базовом и профильном уровнях.
В гуманитарном классе на профильном уровне представлены русский язык, иностранный язык, история.
В естественно-математическом классе на профильном уровне представлены предметы математика, физика, химия, биология.
Для поддержки и развития интеллектуальных, познавательных, художественно – эстетических, спортивных интересов и склонностей учащихся предлагаются услуги по дополнительному образованию в кружках и секциях 33 наименований. Всего охвачено дополнительным образованием 56 % гимназистов, кружковой работой в гимназии 78 % учащихся.
Школа является базой факультета якутской филологии и национальной культуры, факультета иностранных языков ЯГУ, Саха педагогической академии, ЯПК-1, ЯПК-2, ИПКРО.
Внешние связи гимназии - гимназия им. Гердера (г. Берлин, Германия)15
.
15. Программа развития МОУ «Саха гимназия» (с углубленным изучением английского и немецкого языков) на 2007-2012 годы.
2.2.
Методы исследования взаимодействия между руководителем и подчинёнными
Данное исследование было проведено с 18 по 20 марта 2009 года. В исследовании участвовали директор, педагогические работники и вспомогательный персонал Муниципального образовательного учреждения «Саха гимназия с углубленным изучением английского, немецкого языков». Выборка составила 25 человек (из них директор гимназии, 20 педагогов и 4 сотрудника гимназии).
Для исследования нами были использованы следующие методики:
1.Социологический опрос на выявление стиля руководства в соответствии с формами взаимодействия руководителя и подчиненных.
Нами выбрана данная методика на выявление стиля руководства, так как от правильно выбранного стиля руководства директора организации зависят: социально-психологический климат всего коллектива, удовлетворенность работой персонала, эффективность взаимодействия руководства с подчиненными.
Данный, составленный нами опросник (см. Приложение 1), состоит из 10 утверждений с 4 вариантами ответа. Испытуемые, в нашем случае это педагогические работники и вспомогательный персонал гимназии, должны выбрать один из четырех вариантов ответа, которые в большей степени соответствуют представлениям, сложившимся в практике их работы.
Наибольшее количество ответов под пунктом А свидетельствует о том, что у руководителя данной организации авторитарный стиль руководства. Если наибольшее количество ответов под пунктом Б – демократический стиль, под пунктом В – либеральный стиль руководства.
2. Тест на определение отношения руководителя к своим подчиненным.
Данный тест, также составленный нами (см. Приложение 2), состоит из 8 утверждений с 5 вариантами ответа:
A, D – полностью согласен; B, D – частично согласен; С – затрудняюсь ответить. Испытуемый должен отметить те утверждения, которые в большей степени соответ
3. Тест «Самооценка конфликтности»16
, позволяющий оценить степень конфликтности членов коллектива (см. Приложение 3).
Выполнение его сводится к следующему. Испытуемые должны выбрать в каждом вопросе один из трех вариантов ответа. Если на какой-либо вопрос они не смогут найти ответа, то при подсчете набранных баллов им необходимо присвоить этому вопросу два очка.
Оценка результатов производится следующим образом: Каждый ответ оценивается от 1 до 4 очков. Оценку ответов производится по предлагаемой таблице. Затем подсчитывается общее количество отмеченных испытуемыми баллов. Сумма, равная от 30 до 44 очков, указывает на склонность избегать конфликтных ситуаций; от 15 до 29 очков - на выраженную конфликтность; до 14 баллов – на очень высокую степень конфликтности.
Судя по результатам этих методик, мы выявим: во-первых, стиль управления руководителя организации, тем самым узнаем, каковы взаимоотношения руководителя и подчиненных в выбранной нами организации и насколько они эффективны. Во-вторых, отношение директора гимназии к своим подчиненным, то есть к педагогическим работникам и вспомогательному персоналу гимназии. В-третьих, самооценку конфликтности руководителя организации и его подчиненных.
На первом этапе подчиненные оценили руководителя по стилю руководства. Испытуемым пояснялась инструкция, обязательно оговаривалось условие анонимности тестирования.
16. www. google.ru
Далее им предоставлялся опросник, и они самостоятельно заполняли бланки теста.
На втором этапе проводилось исследование определения отношения руководителя к своим подчиненным. Также зачитывалась инструкция, далее испытуемый также самостоятельно заполнил бланки теста.
На третьем этапе подчиненные и руководитель заполнили тест на выявление самооценки конфликтности. Также была проведена инструкция по заполнению бланков теста и проведено тестирование.
На четвертом этапе результаты всех трех методик подсчитывались. На пятом этапе был проведен анализ результатов исследования.
Рассмотрим результаты по первому тесту на выявление стиля руководства. По мнению 80% испытуемых у руководителя демократический стиль, 13 % считают, что у него либеральный стиль руководства, 7 % испытуемых – авторитарный. (см. диаграмму 1)
Далее рассмотрим результаты отношения руководителя к своим подчиненным. Выявилось, что руководитель считает, что в деловых отношениях с подчиненными стоит сохранять некоторую дистанцию, но вне работы лучше поддерживать приятельские отношения.
По мнению руководителя, лучше строить дело на доверии, так как постоянный контроль мешает работе. Ответственность за хозяйственные неудачи организации должен нести весь коллектив, в отдельных случаях ответственные исполнители. Руководитель считает, что нельзя принимать решения без разъяснения их подчиненным. Но ключевые, наиболее ответственные решения должен принимать сам руководитель. На вопрос, как лучше строить работу своих подчиненных, руководитель ответил, что обязанности должны быть разделены между конкретными исполнителями и четко зафиксированы. На выполнение руководителем той же работы, что и подчиненным, руководитель относится положительно, считая, что руководитель такой же работник, как и они.
Далее рассмотрим результаты по третьему тесту «Самооценки конфликтности». Полученные результаты свидетельствуют о том, что в выбранной нами организации 64% испытуемых склонны избегать конфликтных ситуаций, 36% - имеют выраженную конфликтность. Работники, имеющие очень высокую степень конфликтности, в данной организации не найдены. (см. диаграмму 2).
Выводы:
В ходе нашего исследования было установлено:
1. По оценке сотрудников организации стиль руководителя демократический, так считают 80% опрошенных.
2. Результаты, полученные по второй методике, подтверждают то, что у руководителя данной организации демократический стиль руководства, так как такое отношение руководителя к своим подчиненным характерно именно для данного стиля руководства.
3. Результаты, полученные по третьей методике, свидетельствуют о том, что большинство сотрудников в данной организации, а это 64%, неконфликтные.
По результатам нашего исследования, мы приходим к выводу, что в данной организации успешное взаимодействие руководителя с подчиненными, что определяется в первую очередь демократическим стилем управления директора организации. С психологической точки зрения демократический стиль управления является наиболее благоприятным для такой организации. В нем сложившийся коллектив, который работает в таком составе почти с начала открытия гимназии. Директор, как отмечалось выше, начинала свою карьеру в данном образовательном учреждении учителем английского языка. Поэтому с коллективом она знакома близко и давно. Директор проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников.
Также выявилось, что большинство сотрудников в выбранной нами организации умеют сглаживать конфликты, легко избегают критических ситуаций. Когда им приходится вступать в спор, они учитывают, как это может отразиться на их служебном положении или приятельских отношениях. Они стремятся быть приятными для окружающих, но когда им требуется помощь, они не всегда решаются ее оказать. Это может привести к потере уважения среди сослуживцев.
В целом, ситуация в данном коллективе благоприятная, конфликтных ситуаций здесь практически не происходит, а подчиненные приветствуют сложившиеся отношения с руководителем.
2.3. Определение путей совершенствования взаимодействия руководителя и подчиненного в организации
В ходе теоретического и практического анализа литературы мы пришли к выводу, что эффективному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия: Психологический отбор специалистов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному труду; справедливость и гласность в деятельности организации; учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста; справедливое распределение нагрузки между подчиненными.
В ходе работы, мы убедились, что стиль руководства является составной частью и главной характеристикой эффективности руководства. От правильного выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы.
Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.
В случае возникновения конфликтных ситуаций между руководителем и подчиненными, руководителю необходимо грамотно организовать отношения с подчиненными. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами:
· Руководителю нужно заинтересовать подчиненного в том решении
конфликта, которое он предлагает. Аргументировать свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному необходимо подкрепить правовыми нормами.
· Нужно уметь слушать подчиненных в конфликте. Руководитель иногда
принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта.
· Руководителю необходимо вникать в заботы подчиненного. Многие
конфликты по вертикали возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной.
· Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта
с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.
· При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию.
Если руководитель прав, то ему лучше действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Должностное положение — солидное преимущество в конфликте с подчиненным.
· Руководителю не стоит затягивать конфликт с подчиненным. Помимо
потери рабочего времени, с увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и уменьшается такая вероятность для руководителя.
· Руководитель не должен бояться идти на компромисс. Особенно в тех
случаях, когда он не уверен в своей правоте. Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному. Сделать это лучше один на один, указав подчиненному, что он также допустил просчеты (что обычно и бывает).
Таким образом, для эффективного взаимодействия с подчиненными руководителю нужно быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.
Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Соблюдение подчиненным ряда правил может повысить шансы на учет его интересов:
· Подчиненному не следует спешить противодействовать руководителю
в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии. Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.
· Необходимо предлагать несколько вариантов разрешения конфликта, а
не настаивать только на одном, принципиальном решении. Не следует забывать, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.
· Необходимо вызывать руководителя на откровенный разговор. Если
подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.
· Подчиненным необходимо изучать и учитывать индивидуально -
психологические особенности своих руководителей — это позволяет с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.
Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешить конфликт с ним.
Соблюдение этих правил позволит руководителю и подчиненным предупредить их конфликтное взаимодействие.
Таким образом, для эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного необходимо, чтобы учитывались интересы двух сторон, чтобы существовало взаимопонимание между ними, а условия их совместной деятельности были наиболее благоприятными.
Заключение
В ходе теоретического анализа литературы нами было изучено взаимодействие руководителя и подчиненного как предмет исследования. Мы рассмотрели функции руководителя и подчиненных и их классификации.
Нами были изучены стили управления как составная часть и главная характеристика эффективности руководства. Было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к самовластным решениям не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Демократический стиль – в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений.
Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов.
Тем самым, при взаимодействии руководителя и подчиненных наиболее эффективным стилем является демократический. Но его нельзя признать как наилучший, как и нельзя соответственно признать другие стили наихудшими. Должен быть выбран такой стиль, который будет наиболее подходящим для конкретной ситуации.
Нами рассмотрены особенности и причины конфликтов между руководителем и подчиненными.
Мы пришли к выводу, что противоречие в звене «руководитель — подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
В соответствии с выдвинутой целью нами было проведено исследование по выявлению условий эффективности взаимодействия в системе руководитель - подчиненный. Данные нашего исследования показали, что взаимодействие в выбранной нами организации эффективное, что определяется демократическим стилем руководства директора организации. Данный стиль руководства наиболее приемлем для такой организации. Используя демократический стиль руководства, директор создает условия, при которых выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Тем самым подчиненные приветствуют такие отношения с руководителем и мотивированы на успешную деятельность.
Выявилось, что конфликтные ситуации в выбранной нами организации происходят редко, что определяется склонностью большинства сотрудников избегать конфликтов и сохранять приятельские отношения в коллективе. Но если все-таки происходит конфликтная ситуация, сотрудники способны сглаживать возникающие конфликты.
В конце работы нами были определены пути совершенствования взаимодействия между руководителем и подчиненными.
Таким образом, все поставленные задачи решены и цель достигнута.
Список использованной литературы
Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации/ Честер Бернард; пер. с англ. В.Кошкина. – М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009. – 333 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 512 с.
Дятлов А.Н, М.В. Плотников, И.А. Мурговин. Общий менеджмент. Концепции и комментарии: Учебник. – М: Альпина Бизнес Букс, 2007
Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие – М.: Высш. шк., 2005. – 296 с.
Конфликтология: Учебник для вузов/В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; под ред проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 512с.
Коргова М.А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие / М.А.Коргова. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 378, [1] с. – (высшее образование)
Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначения, способы управления. – М.: Изд-во «Альфа Пресс», - 2007. – 216.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. – 800 с.
Основы менеджмента: учеб. пособие/ под ред. Д-ра экон.наук, проф. В.И.Королева. – М.: Магистр, 2008. – 620 с.
Программа развития МОУ «Саха гимназия» (с углубленным изучением английского и немецкого языков) на 2007-2012 годы.
Самыгин С.И. Психология управления для студентов вузов/С.И. Самыгин,Т.Г.Никуленко. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – с.189
Семина Т. Способы предупреждения и устранения конфликтов// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 48 - 50
Станкин М. Руководитель в конфликте// Служба кадров и персонал. – 2009. - №1. – с. 53 – 54
www.google.ru
www.yandex.ru
Приложение 1
Просим принять участие в социологическом исследовании на тему: Стили руководства.
Какие из приведенных ниже утверждений в большей степени характеризуют управленческое поведение вашего руководителя.
Обведите, пожалуйста, кружком номера тех ответов, которые отражают Ваше мнение.
Принятие управленческих решений.
А. Единолично принимает решения;
Б. Обсуждает принимаемое решение с подчиненными;
В. Ждет решения или указания «сверху».
Г. Затрудняюсь ответить.
Доведение решения до исполнителей.
А. Использует методы распорядительного воздействия (командует, воздействует);
Б. Предлагает исполнить решения;
В. Просит об исполнении решения.
Г. Затрудняюсь ответить.
Распределение ответственности.
А. Всю ответственность берет на себя (либо всю ответственность перекладывает на подчиненных);
Б. Распределяет ответственность в соответствии с делегированными полномочиями;
В. Снимает с себя ответственность.
Г. Затрудняюсь ответить.
4. Отношение к инициативе.
А. Не дает возможность проявить инициативу (либо подавляет ее);
Б. Стимулирует, поощряет инициативу, использует ее в интересах дела;
В. Отдает инициативу в руки подчиненных.
Г. Затрудняюсь ответить.
Отношение к подбору кадров.
А. Боится квалифицированных работников, независимых и самостоятельных;
Б. Подбирает грамотных и образованных специалистов;
В. Подбором кадров не занимается.
Г. Затрудняюсь ответить.
6. Отношение к собственным знаниям.
А. Считает, что все знает и умеет;
Б. Постоянно повышает свою квалификацию;
В. Постоянно пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Г. Затрудняюсь ответить.
Стиль общения.
А. Считает, что в общении нужно держать дистанцию;
Б. В общении настроен дружески;
В. Общается с подчиненными, в основном, по их инициативе.
Г. Затрудняюсь ответить.
Характер отношения с подчиненными.
А. Определяет в зависимости от настроения;
Б. Осуществляет постоянный самоконтроль, предпочитает ровную манеру отношений (привычную для подчиненных);
В. Предпочитает мягкость и покладистость в отношениях.
Г. Затрудняюсь ответить.
Отношение к дисциплине.
А. Поддерживает формальную жесткую дисциплину;
Б. Осуществляет дифференцированный подход к требованиям дисциплины, ориентируясь на личность; сторонник разумной дисциплины;
В. Поддерживает формальную дисциплину.
Г. Затрудняюсь ответить.
Отношение к стимулированию подчиненных.
А. Считает наказание основным методом воздействия (стимулирования); поощряет только по праздникам;
Б. Использует различные методы стимулирования (моральные и материальные); поощрение не всегда связано с праздниками;
В. Представляет к материальному и моральному поощрению подчиненных.
Г. Затрудняюсь ответить.
Спасибо за ответы!
Приложение 2
У руководителей могут складываться различные отношения с подчиненными. Какие из приведенных ниже утверждений в большей степени соответствуют представлениям, сложившимся в практике вашей работы? Пожалуйста, отметьте галочкой интервал, где:
А, Е – полностью согласен; B, D – частично согласен; С – затрудняюсь ответить.
Как лучше себя вести в деловых взаимоотношениях с непосредственными подчиненными?
| Лучше быть «на равной ноге» со всеми | A |
B |
C |
D |
E |
Лучше сохранить некоторую дистанцию |
Как вы относитесь к поддержанию приятельских контактов вне работы с вашими непосредственными подчиненными?
Лучше поддерживать такие отношения |
A |
B |
C |
D |
E |
Лучше, если общение ограничится служебными обязанностями |
Что нужно делать, чтобы контролировать подчиненных?
Лучше постоянно проверять ход работы. |
A |
B |
C |
D |
E |
Лучше строить дело на доверии. Постоянный контроль мешает работе. |
Кто должен нести ответственность за хозяйственные неудачи предприятия?
Весь коллектив в целом. |
A |
B |
C |
D |
E |
Только ответственные исполнители. |
Как, по вашему мнению, должны приниматься ключевые, наиболее ответственные решения на предприятии?
| Решения должны приниматься коллегиально, коллективно. | A |
B |
C |
D |
E |
Решения должны приниматься лично руководителем. |
Как, по вашему мнению, лучше строить работу своих подчиненных?
Обязанности должны быть разделены между конкретными исполнителями и четко зафиксированы |
A |
B |
C |
D |
E |
Формально разделить обязанности между исполнителями трудно. Исполнители должны заменять друг друга по необходимости |
Как лучше действовать, если ваши мнения расходятся с мнением непосредственных подчиненных?
| Подчиненные должны просто выполнять решения | A |
B |
C |
D |
E |
Решения нельзя принимать без разъяснения подчиненным. |
Если вам иногда приходится выполнять ту же работу, что и вашим подчиненным, как вы к этому относитесь?
Нормально, я такой же работник, как и они. |
A |
B |
C |
D |
E |
Отрицательно, руководитель есть руководитель. |
Приложение 3
Тест «Самооценка конфликтности»
Выберите в каждом вопросе один из трех вариантов ответа. Если на какой-либо вопрос вы не сможете найти ответа, то при подсчете на бранных баллов присвойте этому вопросу два очка.
1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпримете?
а) избегаю вмешиваться в ссору
б) я могу вмешаться, встать на сторону потерпевшего, того, кто прав
в) всегда вмешиваюсь и до конца отстаиваю свою точку зрения
2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки?
а) всегда критикую за ошибки
б) да» но в зависимости от моего личного отношения к нему
в) нет
3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше?
а) если другие меня поддержат, то да
б) разумеется, я предложу свой план
в) боюсь, что за это меня могут лишить премиальных
4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?
а) только с теми, кто не обижается и когда споры не портят наши отношения
б) да, но только по принципиальным, важным вопросам
в) я спорю со всеми и по любому поводу
5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди. Ваша реакция.
а) думаю, что и я не хуже его, тоже пытаюсь обойти очередь
б) возмущаюсь, но про себя
в) открыто высказываю свое негодование
6. Представьте, что рассматривается проект, в котором есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что от вашего мнения будет зависеть судьба этой работы. Как вы поступите?
а) выскажусь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта
б) выделю положительные стороны проекта и предложу предоставить автору возможность продолжить его разработку
в) стану критиковать: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок
7. Представьте, что теща (свекровь) говорит вам о необходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие старинные вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете?
а) что одобряю покупку, если она доставила ей удовольствие
б) говорю, что у этой вещи нет художественной ценности
в) постоянно ругаюсь, ссорюсь с ней из-за этого
8. В парке вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?
а) делаю им замечание
б) думаю: зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных юнцов
в) если бы это было не в общественном месте, то я бы их отчитал
9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:
а) в таком случае я не дам ему чаевых, хотя и собирался это сделать
б) попрошу, чтобы он еще раз, при мне, составил счет
в) выскажу ему все, что о нем думаю
10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается, вместо того чтобы выполнять свои обязанности: следить за уборкой в комнатах, разнообразием меню... Возмущает ли вас это?
а) я нахожу способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят с работы
б) да, но если я даже и выскажу ему какие-то претензии, то это вряд ли что-то изменит
в) придираюсь к обслуживающему персоналу - повару, уборщице или срываю свой гнев на жене
11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?
а) нет
б) разумеется, признаю
в) постараюсь примирить наши точки зрения
Оценка результатов.
Каждый ваш ответ оценивается от 1 до 4 очков. Оценку ответов вы найдете в предлагаемой таблице.
| а
|
б
|
в
|
|
| 1
|
4 | 2 | 0 |
| 2
|
0 | 2 | 4 |
| 3
|
2 | 0 | 4 |
| 4
|
4 | 2 | 0 |
| 5
|
2 | 4 | 2 |
| 6
|
4 | 4 | 0 |
| 7
|
0 | 2 | 0 |
| 8
|
4 | 4 | 2 |
| 9
|
0 | 2 | 0 |
| 10
|
0 | 4 | 2 |
| 11
|
0 | 4 | 2 |
От 30 до 44 очков.
Вы тактичны. Не любите конфликтов. Умеете их сгладить, легко избежать критических ситуаций. Когда же вам приходится вступать в спор, вы учитываете, как это может отразиться на вашем служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым теряете уважение к себе в глазах других?
От 15 до 29 очков
. О вас говорят, что вы конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это по влияет на ваши служебные или личностные отношения. И за это вас уважают.
До 14 очков.
Вы мелочны, ищете поводы для споров, большая часть которых излишня. Любите критиковать, но только когда это выгодно вам. Вы навязываете свое мнение, даже если вы не правы. Вы не обидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить. Подумайте, не скрывается ли за вашим поведением комплекс неполноценности?