Контрольная работа
по курсу
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ВАРИАНТ №7
Содержание
I. Реферат «Маркетинг персонала и его функции
Введение ……………………………………………………………………...
1. Маркетинг персонала……………………………………………………...
2. Функции маркетинга персонала…………………………………………..
Заключение…………………………………………………………………..
Список используемой литературы…………………………………………
II. Практическое задание
………………………………………………………
I. Тема реферата: Маркетинг персонала и его функции
Введение
В настоящее время признано, что управление персоналом — центральное направление деятельности менеджмента независимо от масштабов и профиля организации. Умение управлять людьми стало необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.
Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человек рассматривается как наивысшая ценность. И такое признание, к которому человечество шло не одно тысячелетие, представляет собой, по существу, признание глобальной роли в организации человеческого фактора.
Человеческий фактор превратился в главный фактор производства. Именно человек, а не техника, здания или финансы является в наши дни самым ценным, самым непредсказуемым, самым дефицитным и перспективным ресурсом, который только можно себе вообразить. К тому же управление им — неимоверно сложный, почти не поддающийся программированию или рациональному расчету вид искусства и род научной деятельности.
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которых нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
В работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов XX века. При этом под маркетингом персонала понимается вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
Целью данной работы является рассмотрение маркетинга персонала и его функций. Для этого необходимо выяснить, в чем заключается суть маркетинга персонала, а также охарактеризовать функции маркетинга персонала.
1. Маркетинг персонала
Маркетинговые методы нашли свое применение во многих сферах жизнедеятельности различных организационных структур, просочились они и в управление персоналом. Маркетинг персонала это одна из функций управления персоналом. Сначала выясним, что подразумевается под «маркетингом персонала». Имеется несколько определений маркетинга персонала.
Макарова И.К. предлагает такое определение: «Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах».[1]
(сноска)
В учебнике Кибанова А.Я определение такое: «Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач».[2]
В электронном словаре (энциклопедии) по управлению персоналом найдено: «Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале». [3]
Анализируя эти определения можно сказать, что маркетинг персонала направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социально-обменного процесса между фирмой и совокупным рынком рабочей силы, включающей в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.
Рабочая сила рассматривается маркетингом с двух сторон:
1) как товар, где главным являются потребительские свойства работников;
2) как покупатель, который покупает рабочее место в обмен на свой труд.
Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения.
Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.
Во многих российских организациях считается, что маркетинг персонала это та работа, которая предшествует найму кандидата на вакансию, а собственные сотрудники не считаются объектом маркетинга персонала. На деле существует внешний и внутренний маркетинг персонала.
Внешний маркетинг персонала ориентирован на привлечение работников со стороны, предприятию необходимо концентрировать свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основная задача данного вида маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для ее реализации осуществляется следующее:
— демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работников;
— выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;
— определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале - разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;
— анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.
Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, Он побуждает своих лучших сотрудников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.
При внутреннем маркетинге персонала необходимо принимать во внимание, а также формировать следующие наиболее важные факторы привлекательности места работы:
— диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;
— возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;
— возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;
— производственный климат в коллективе, организационная культура;
— формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Одной из важных задач, которые стоят на внутреннем рынке рабочей силы, состоит в оптимизации материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами.[4]
Определение целей и разработка стратегии предприятия на основе маркетингового анализа ситуации – вот начало маркетинга персонала. Изменения ситуаций на рынке способствуют быстрому старению идей и концепций в области маркетинга персонала, и принятые вчера стратегии, сегодня не оправдывают своего назначения. Поэтому для повышения отдачи от рынка и эффективной и оптимальной занятости необходимо своевременно корректировать маркетинговые стратегии.
Кроме того, для успешного формирования и выполнения планов по маркетингу персонала необходимо, чтобы кадровая служба была наделена функциями планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, участия в выработке кадровой политики. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения компании, но и главной цели кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели; сбалансировать стратегию развития фирмы и занятых на ней кадров, обеспечив эффективную занятость и укрепление своей конкурентоспособности.
2. Функции маркетинга персонала.
Р.Брюннер, представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, выделил две основные функции:
— информационная функция маркетинга персонала;
— коммуникационная функция маркетинга персонала.
Информационная функция
состоит в создании информационной базы для кадрового планирования. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:
учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.[5]
Реализация информационной функции маркетинга персонала предполагает обеспечение организации точной информацией, получаемой в результате проведения следующих видов исследований:
| Виды исследований
|
Содержание исследований
|
| Исследование профессий
|
Изучение содержательных и формальных объектов исследования профессий, профессиональных структур и тенденций их развития |
| Исследование окружающей среды
|
Изучение организационно-экономических и социокультурных особенностей внешней среды, влияющей на работу с персоналом в организации |
| Исследование рынков труда
|
Исследование внешнего и внутреннего рынков труда |
| Исследование имиджа организации
|
Изучение и формирование облика организации на внешнем и внутреннем рынках труда |
Коммуникационная функция
маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.
Коммуникационное пространство включает:
— работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа;
— внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем;
— общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.
Для осуществления коммуникационной функции маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи, рекламно-презентационные мероприятия, связи с общественностью.
Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования
Внутренние связи, относятся к заботам о внутриорганизационных отношениях. Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в содействии позитивного восприятия работниками своего рабочего окружения, в уважении и возможности саморазвития работника. В таблице рассмотрены мероприятия по формированию внутренних связей организации.
| Мероприятия по поддержке коммуникаций
|
Мероприятия по удовлетворению социальных потребностей вне производственного процесса
|
| Стиль руководства, характеризующийся приемлемостью работниками, партисипативностью, дающий обратную связь о выполненной работе |
Консультирование сотрудников по личным делам через компетентные организации (например, бесплатные консультации по налоговым вопросам) |
| Прозрачность оценки персонала и дальнейшее использование ее в работе |
Формирование групп свободного времени, например, организационный клуб по интересам |
| Регулярные мероприятия и беседы с работниками, разъясняющие мероприятия по управл
ению организацией
|
Оборудование спортивного сооружения в организации |
| Интенсификация совместной работы руководства с представительством сотрудников |
Выпуск журнала организации |
| Введение руководством приемных часов |
Организация праздников организации, приравненных к особым случаям |
Рекламно-презентационные мероприятия направлены на внешний рынок труда. Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты.
| Реклама привлекательности предприятия-работодателя во время учебы
|
Косвенные мероприятия
|
| Прием практикантов и контингента для обучения на предприятии |
Дни открытых дверей |
| Руководство курсовыми и дипломными работами |
Посещение предприятия (экскурсии) |
| Учреждение стипендий на исследования |
Контакты с институтами, которые на рынке труда могут формировать мнение о предприятии (образовательные учреждения, партии, профсоюзы, службы занятости и др.) |
| Руководство (консультирование) диссертационными исследованиями |
Сотрудничество с институтами, например, в форме привлечения к ведению занятий |
Целью связи с общественностью является формирование у широкой общественности позитивного имиджа организации. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых организацией. Содержание информации для общественности охватывает: продукт (услуги) организации; философию и культуру организации; осуществляемые организацией, актуальные с точки зрения общественности акции (например, мероприятия по охране окружающей среды); деятельность в производственной сфере (бизнес-деятельность), ее содержание, развитие и успехи.
Методами работы с общественностью служат в первую очередь следующие мероприятия: спонсорство (культурных или спортивных мероприятий, в т.ч. организация или программы защиты окружающей среды); создание фирменного символа (логотипа) для достижения визуальной идентичности; реклама о вакансиях; журналы для потребителей (клиентов) и сотрудников; интервью на актуальные темы в средствах массовой информации; презентации в школах и вузах; участие в ярмарках вакансий и др.; привлекательное оформление информации об организации (включая отчетную и текущую); привлекательная презентация в Интернете.
Кроме того, открытость организации для общественности возможна через поддержку прямых контактов с внешней средой посредством действенной паблик рилейшнз.[6]
Заключение.
В работе рассмотрена тема: «Маркетинг персонала и его функции». Необходимо еще раз отметить, что человек является наивысшей ценностью, перспективным ресурсом, с помощью которого можно достичь стратегических целей организации.
Кроме того, маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Поэтому маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).[7]
Смысл маркетинга персонала можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
К задачам маркетинга персонала относится: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; поиск и приобретение персонала. Персонал-маркетинг создает базу для проведения окончательного отбора кадров. Другими словами - необходимо владение ситуацией на рынке труда (как на внутреннем, так и на внешнем) для своевременного и эффективного покрытия потребности в рабочей силе и реализация тем самым тактических, оперативных и стратегических задач фирмы
Маркетинговая деятельность в системе управления персоналом – это комплекс взаимосвязанных функций - информационной и коммуникационной – по формированию и реализации тактических и стратегических планов персонал-маркетинга.
Список используемой литературы
1. Кибанов А. Организация маркетинга персонала//Кадровик. Кадровый менеджмент.№ 11, 2008.
2. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М. 2005.
3. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективногоHR-менеджмента - М.: Дело 2007 С.168
4. Словарь (энциклопедия) по управлению персоналомhttp://wiki.hr-portal.ru/Slovar'Terminov/MarketingPersonala?v=13k8
5. Томилов В.В., Л.Н. Семеркова. Маркетинг рабочей силы. http://www.marketing.spb.ru/read/m6/index.htm 24.04. 2010
6. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. — (Высшее образование).
7. Филина Ф.Н. «Проведем маркетинг персонала» от 14.12.2007 http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=1524
II.
Практическое задание:
Исходные данные и постановка задачи.
Изучите и проанализируйте приведенную ниже должностную инструкцию менеджера по персоналу.
Сопоставьте ее с типовой структурой должностной инструкции.
Дайте заключение по этой должностной инструкции:
• замечания и дополнения общего характера (по структуре и полноте содержания);
• замечания и дополнения конкретного характера: по четкости и ясности подчиненности данного должностного лица; по его деятельности; взаимосвязи с другими работниками организации; ответственности; правам; соотношению обязанностей, прав и ответственности;
• возможные последствия для общего процесса управления персоналом организации в случае некачественно и неполно составленной должностной инструкции.
Должностная инструкция менеджера по персоналу
Общие положения.
Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в крупной государственной организации или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение тестирования, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а также за систему доведения необходимой информации до работников.
Работает под началом общего руководства организации, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач.
Основные функции:
• участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение
эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах;
• проводит собеседование с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов;
• совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников;
• организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с должностными лицами и руководителями низшего звена. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников;
• ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.
Общие квалификационные требования
Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом по управлению персоналом.
Образование: высшее образование со специализацией в области управления персоналом.
Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления персоналом, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников.
ОТВЕТ:
Анализируя данную должностную инструкцию менеджера по персоналу, я пришла к выводу, что по структуре и содержанию эта инструкция недостаточно полная. Замечу, что правовое положение работника в организации регламентируется должностной инструкцией. Этот документ устанавливает функции, права, обязанности и ответственность работника организации. Структура текста должностной инструкции включает, как правило, 4-6 разделов. Это могут быть следующие разделы:
1. Общая часть (общие положения)
2. Функции
3. Должностные обязанности
4. Права
5. Ответственность
6. Взаимоотношения (связи по должности)
Поэтому в содержание данной инструкции должны быть внесены разделы «Должностные обязанности», «Права», «Обязанности» и «Взаимоотношения».
Раздел "Общие положения" должен содержать наименование должности в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней: название структурного подразделения, подчиненность данного работника, порядок назначения и освобождения от должности, порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника. В предложенной должностной инструкции недостаточно полно освещена подчиненность работника. Должно быть названо вышестоящее должностное лицо, которому подчиняется работник. Кроме того, может быть подробно расписано, чьи указания работник выполняет в обязательном порядке (т.е. своего непосредственного руководителя), а также, чьи указания он выполняет дополнительно (при определенных условиях).
Надо добавить, что в данной инструкции наличие подчиненных менеджеру по персоналу, порядок назначения и освобождения от должности, порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника не указано вовсе.
Часть «Общие квалификационные требования», которая имеется в данной должностной инструкции, должна входить в раздел «Общие положения». В ней отражаются два основных направления: уровень образования (общее, среднее, высшее, специальное), что указано в данной должностной инструкции и практический опыт, т. е. стаж работы на аналогичной должности, что не совсем точно отразилось в инструкции. Как правило, стаж работы по специальности менеджера по персоналу должен быть не менее 2 лет. Источником для установления этих направлений должны служить разделы «Должен знать» и «Должен уметь», которых в данной инструкции нет.
Кроме того, в этом же разделе отдельным пунктом должны быть перечислены законодательные, нормативные и нормативно-методические документы, которыми должен руководствоваться работник в своей профессиональной деятельности, а также включен перечень внутренних организационных и распорядительных документов, например, устав, приказы и распоряжения руководителя организации, положение о структурном подразделении, правила внутреннего трудового распорядка.
В данной инструкции четко прописаны должностные обязанности менеджера по персоналу, которые на него возлагаются. Однако совершенно не прописаны его права и ответственность. Хотя четкая формулировка прав необходима работнику для того, чтобы реализовать возложенные на него обязанности. Помимо этого, права позволяют сформулировать ответственность должностного лица за результаты и последствия своей деятельности, а также за факты непринятия своевременных мер или действий, относящихся к его обязанностям.
В разделе «Взаимоотношения» должно указываться, с какими службами или должностными лицами и по каким вопросам взаимодействует менеджер по персоналу в рамках своей должности. Хотя наличие в должностной инструкции данного раздела не является обязательным.
Таким образом, на мой взгляд, структура должностной характеристики не полностью соблюдена, а содержание раздела «Общие положения» составлено неверно.
Вследствие некачественно и неполно составленной должностной инструкции менеджера по персоналу возможны такие последствия для работника:
- Невыполнение работником должностных обязанностей в полном объеме
- Превышение работником должностных полномочий
- Ущемление прав работника
Данные последствия для работника могут привести к возникновению противоречий во взаимодействии структурных подразделений на предприятии, или в организации. Также возможны нарушения координации работы сотрудников и различных уровней управления. Все это скажется на эффективности управления организации в целом и результаты работы и развития предприятия. Чтобы такого не происходило проект должностной инструкции необходимо согласовывать с юристом или юридическим
отделом.
[1]
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективногоHR-менеджмента - М.: Дело 2007 С.168
[2]
Управление персоналом организации.Учебник/Под ред.Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2005. С.249
[3]
Словарь(энциклопедия) по управлению персоналом http://wiki.hr-portal.ru/Slovar'Terminov/MarketingPersonala
[4]
См: Кибанов А. Организация маркетинга персонала//Кадровик. Кадровый менеджмент.№ 11, 2008.
[5]
Словарь(энциклопедия) по управлению персоналом http://wiki.hr-portal.ru/Slovar'Terminov/MarketingPersonala
[6]
См: Кибанов А. Организация маркетинга персонала//Кадровик. Кадровый менеджмент.№ 11, 2008.
[7]
См: Управление персоналом организации.Учебник/Под ред.Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2005. С.250