Режим рабочего времени
Наряду с нормами, устанавливающими продолжительность рабочей недели и других периодов работы (ст. 91 - 99 ТК РФ), законодательство о рабочем времени содержит нормы, определяющие порядок распределения и реализации рабочего времени в организациях в пределах определенных календарных периодов (в течение рабочей недели, рабочего дня, учетного периода), т.е. нормы, регулирующие режим рабочего времени (ст. 100 - 105, 300 - 301 ТК РФ и др.).
Эти нормы направлены, с одной стороны, на эффективное использование рабочего времени, повышение производительности труда, с другой - на обеспечение охраны здоровья работников.
От того, какова длительность рабочей недели, смен, в какие часы суток начинается и заканчивается работа, как чередуются периоды работы и отдыха и какова продолжительность междусменного, еженедельного и ежегодного отдыха, во многом зависит работоспособность человека, состояние его здоровья и производственные показатели.
Применение разработанных с нарушением требований законодательства по этим вопросам режимов труда и отдыха приводит к возникновению у работников хронической усталости (снижает у них интерес к работе, вызывает нарушение сна, понижение сопротивляемости организма различным инфекционным и простудным заболеваниям), а также ведет к сердечно-сосудистым, нервным и другим серьезным заболеваниям. Вследствие ослабления защитных сил организма наблюдается рост травматизма, увеличение потерь рабочего времени.
Внедрение рациональных режимов труда и отдыха снижает утомление, способствует поддержанию высокой работоспособности человека и повышению производительности труда, сохраняет здоровье работников <*>.
--------------------------------
<*> См.: Руководство по физиологии труда / Под ред. З.М. Золиной и Н.Ф. Измерова. М.: Медицина, 1983. С. 445 - 454.
Обязанность соблюдать требования охраны здоровья работников при установлении режимов труда и отдыха возложена на работодателей (ст. 212 ТК РФ). Выполнению этой обязанности могло бы способствовать четкое определение в Трудовом кодексе акта, в котором надлежит отразить установленный для работников организации режим труда и отдыха, а также закрепление указанных требований к наиболее существенным элементам режима рабочего времени и времени отдыха. Однако необходимая четкость по данным вопросам в Трудовом кодексе отсутствует.
Например, из содержания ч. 1 ст. 100 ТК РФ следует, что режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего распорядка. Однако в каких случаях указанные в ч. 1 ст. 100 ТК РФ вопросы решаются в коллективном договоре, а когда - в правилах внутреннего трудового распорядка, в Кодексе четко не определяется. Статья 41 ТК РФ, закрепляющая примерное содержание и структуру коллективного договора, на этот вопрос также не отвечает. Поэтому в ст. 100 ТК РФ необходимо предусмотреть, что режим рабочего времени должен устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка. Это поставит работодателя перед необходимостью более ответственно относиться к установлению режима труда и отдыха, разрабатывать его в строгом соответствии с законодательством, в том числе в соответствии с требованиями охраны здоровья работников. Одновременно с этим необходимо уточнить и редакцию ч. 4 ст. 189 ТК РФ, в которой предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка регламентируют трудовые отношения в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. При решении вопросов режима рабочего времени и времени отдыха работодатель должен руководствоваться и подзаконными нормативными актами (см., например, ч. 2 ст. 100, ст. 333 - 334 ТК РФ, допускающие принятие таких актов).
Что касается закрепления в Трудовом кодексе требований к наиболее существенным элементам режима рабочего времени (к продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, времени начала и окончания работы, времени перерывов в работе, к установлению ненормированного рабочего дня, скользящего графика работы, суммированного учета рабочего времени и др.), то эти требования должны быть направлены не только на обеспечение интересов производства, но и на обеспечение охраны здоровья работников, основываться на научных данных и практическом опыте.
Например, по данным физиологов, для нормального функционирования рабочей силы продолжительность ежедневной работы не должна превышать 8 часов в сутки <*>. Поэтому для случаев, когда работники имеют нормальную продолжительность рабочего времени (40-часовую рабочую неделю), и в организациях, производствах, цехах и на отдельных работах, где они работают, может быть соблюдена ежедневная или еженедельная норма рабочего времени, должно быть предусмотрено требование о том, что ежедневная продолжительность работы (смены) при пятидневной рабочей неделе не может превышать 8 часов, при шестидневной - 7 часов. Указанное требование в качестве исходного положения должно содержаться в ст. 94 ТК РФ, посвященной продолжительности ежедневной работы.
--------------------------------
<*> См.: Руководство по физиологии труда. С. 480.
Согласно национальным кодексам большинства стран Европейского союза длительность пребывания индивида на работе ограничена 8 часами <*>.
--------------------------------
<*> См.: Цыганов М.Е. Регулирование сверхурочной работы опыт стран Европейского союза // Труд за рубежом. 2004. N 2. С. 67.
Вместе с этим в связи с особенностями организации производства и труда во многих отраслях хозяйства, производствах и на работах сохраняется необходимость ежедневной работы продолжительностью более 8 часов.
Так, в соответствии со ст. 101 ТК РФ для отдельных категорий работников допускается установление особого режима работы - ненормированного рабочего дня. Установление такого режима позволяет работодателю при необходимости эпизодически привлекать указанных работников к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.
Представляется, что на самом деле ненормированный рабочий день является не особым режимом работы отдельных категорий работников, а разновидностью работы за пределами рабочего времени, поскольку объем их работы определяется исходя из установленной для них нормы рабочего времени.
Указанная разновидность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени нашла закрепление в законодательстве еще в 20-е годы прошлого столетия <*> и получила широкое распространение в 60-х годах минувшего века. Так, по данным члена-корреспондента АН СССР Г.А. Пруденского, на промышленных предприятиях число работников с ненормированным днем охватывало, как правило, почти всех инженерно-технических работников и 70 - 80% служащих. По его мнению, это было основанием для увеличения ежегодного отпуска указанным работникам и одновременно некоторой данью несовершенству организации труда <**>. При этом работники с ненормированным рабочим днем работали сверх нормы по собственной инициативе <***>.
--------------------------------
<*> См.: Постановление НКТ ССР от 13 февраля 1928 г. N 106 "О работниках с ненормированным рабочим днем" // Известия НКТ СССР. N 9 - 10.
<**> См.: Пруденский Г.А. Проблемы рабочего и внерабочего времени. М., 1972. С. 228.
<***> Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. М., 1966. С. 294.
Подобная разновидность работы во внеурочное время в виде продления рабочего времени по инициативе самого работника или работодателя без дополнительной, как правило, оплаты имеет место и в зарубежной практике <*>.
--------------------------------
<*> См.: Цыганов М.Е. Регулирование сверхурочной работы: опыт стран Европейского союза // Труд за рубежом. 2004. N 2. С. 69.
Сохранение и закрепление в новом трудовом законодательстве ненормированного рабочего дня, по-видимому, следует признать оправданным, поскольку организация труда и управление трудом остаются на низком уровне и отдельные категории работников, особенно из числа руководителей, вынуждены выполнять возложенные на них обязанности до начала рабочего дня или после его окончания. Кроме того, в ряде случаев при определении видов работ, выполнение которых входит в обязанности таких работников, сложно бывает рассчитать необходимые затраты их труда и тем самым предопределить планомерное выполнение всех видов работ в течение нормальной продолжительности рабочего дня <*>. При таких обстоятельствах у работников также может возникать необходимость в продлении пребывания на работе (как и возможность оказаться в менее напряженной ситуации, чем предполагалось). Однако в ст. 101 ТК РФ отсутствуют критерии, в соответствии с которыми в организациях следует определять перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и основания для их привлечения к выполнению своих трудовых функций за пределами нормального рабочего времени. Кроме того, длительность допускаемой данной статьей переработки никакими пределами не ограничивается ни в течение рабочего дня, ни в течение других рабочих периодов (недели, месяца, года). Это может привести к необоснованному удлинению рабочего времени ничем не ограниченного числа работников и к ухудшению состояния их здоровья. Такая направленность ст. 101 ТК РФ идет вразрез с содержанием ст. 91 ТК РФ, исключающей, по общему правилу, работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, не вызываемую исключительными обстоятельствами. Вместе с этим ст. 101 ТК РФ отличается также и от ст. 98 и 99 ТК РФ, ограничивающих допускаемые ими конкретные виды переработки во внеурочное время как по кругу работников, так и по продолжительности работы за пределами нормального рабочего времени, и противоречит международным нормам. Согласно п. 14 Рекомендации МОТ N 116 о сокращении продолжительности рабочего времени органы государственной власти должны определять условия и пределы, в которых могут быть допущены исключения из нормальной продолжительности рабочего времени.
--------------------------------
<*> См.: Пруденский Г.А. Проблемы рабочего и внерабочего времени. С. 228.
На основании изложенного представляется, что последнее предложение ст. 101 ТК РФ целесообразно дополнить словами, из которых следовало бы, кого именно можно включать в перечень работников с ненормированным рабочим днем и при каких условиях.
Из подобного дополнения следовало бы, что ненормированный рабочий день может устанавливаться только для ограниченного круга работников, а необходимость эпизодического выполнения ими трудовых функций за пределами нормального рабочего времени должна быть обусловлена характером трудовой функции, а не потребностью работодателя в дополнительной неоплачиваемой работе подчиненных работников.
Помимо включения в ст. 101 ТК РФ предлагаемого дополнения в данной статье необходимо, поскольку в ней речь идет о работе во внеурочное время по инициативе работодателя, по аналогии со ст. 99 ТК РФ закрепить допустимые пределы переработки за пределами нормального рабочего времени и предусмотреть круг работников, привлечение которых к работе с ненормированным рабочим днем не допускается (лица моложе 18 лет, беременные женщины, инвалиды в соответствии с медицинским заключением и т.д.).
Более детально вопросы установления ненормированного рабочего дня и дополнительного ежегодного отпуска работникам, должности которых включены в упомянутый перечень, могут найти свое решение в Постановлении Правительства РФ "О работниках с ненормированным рабочим днем", распространяющимся на все сферы деятельности, включая организации, финансируемые за счет бюджетных средств. Принятие такого Постановления необходимо в связи с тем, что критерии для отнесения работников к категории лиц, имеющих ненормированный рабочий день, и основания для их привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а также порядок предоставления дополнительного отпуска за такую работу должны быть едиными. В противном случае уровень защиты интересов работников, занятых в одинаковых условиях, может оказаться различным. Кроме того, решение указанных вопросов, например в отношении организаций, финансируемых из средств федерального бюджета, нельзя признать удачным.
Так, из содержания п. 2 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 <*>, следует, что в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в этих организациях включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности. При этом не уточняется, какие категории работников включаются в указанный персонал, в круг названных лиц, что позволяет включать в указанный перечень большое число работников.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2002. N 51. Ст. 5081.
Такой вариант реализации ст. 101 ТК РФ в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а он, кстати, в печати рекомендуется в качестве ориентира и в других сферах деятельности, снижает социальную значимость ст. 91 ТК РФ о нормальной продолжительности рабочего времени и не должен иметь места в законодательной практике. С принятием общего для всех сфер деятельности Постановления Правительства РФ "О работниках с ненормированным рабочим днем" надобность в упомянутых Правилах отпадет.
Необходимость увеличения продолжительности ежедневной работы возникает также при применении суммированного учета рабочего времени.
Введение суммированного учета рабочего времени в силу ст. 104 ТК РФ допускается в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Предельно допустимая продолжительность ежедневной работы при этом не установлена. На практике рабочие смены устанавливаются продолжительностью 8, 10, 12 и более часов, что негативно влияет на состояние здоровья работников. Поэтому для работников, занятых в производствах и на работах, где вводится суммированный учет рабочего времени, должна быть предусмотрена предельно допустимая продолжительность рабочего времени. Данный вопрос может быть решен с учетом многолетней практики применения суммированного учета рабочего времени.
Так, если обратиться к отраслям производства, где традиционно применяются положения об особенностях режимов труда и отдыха, то можно обнаружить, что продолжительность ежедневной работы строго регламентируется. Например, в лесной промышленности и лесном хозяйстве для определенного круга работников, для которых установлен суммированный учет рабочего времени, продолжительность рабочей смены разрешено увеличивать не более чем до 10 часов <*>. Аналогично решен вопрос и в отношении работников сельского хозяйства, занятых в производстве в период напряженных работ (в случаях производственной необходимости).
--------------------------------
<*> См.: П. 4 Положения о режиме рабочего времени и времени отдыха рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, и о Порядке оплаты труда при удлиненных и сокращенных рабочих сменах, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29 октября 1980 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1981. N 12.
В отношении водителей автомобилей также предусмотрено, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) не может устанавливаться более 10 часов. Только для некоторых категорий водителей разрешено при определенных условиях увеличивать продолжительность ежедневной работы (смены) до 12 часов <*>.
--------------------------------
<*> См.: П. 9 - 11 Положения об особенностях рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 // Российская газета. 2004. 10 ноября.
Отсутствие в ст. 104 ТК РФ о суммированном учете рабочего времени нормы, предусматривающей предельно допустимую продолжительность работы при таком учете, приводит к тому, что работодатель устанавливает длительность рабочей смены исходя исключительно из интересов производства и соображений удобства без соблюдения требований охраны труда работников. При этом продолжительность работы достигает 12 часов и более. Особый вред здоровью работников может быть причинен в тех случаях, когда длительные смены установлены в рамках учетного периода продолжительностью в один год. Это позволяет работодателям время простоев чередовать с периодами чрезмерно интенсивной работы и таким образом решать хозяйственные задачи <*>.
--------------------------------
<*> См.: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде. М., 2000. С. 180 - 182.
Традиционно суммированный учет рабочего времени за календарный год вводился только в случаях, предусмотренных законодательством <*>.
--------------------------------
<*> См., например, п. 1 Постановления Совета Министров СССР от 24 мая 1962 г. N 475 "О режиме рабочего времени рабочих совхозов и других государственных предприятий сельского хозяйства" // СП СССР. 1962. N 8. Ст. 70; п. 2 Положения по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей, утвержденного Постановлением Минтруда России от 8 июня 1998 г. N 23 // Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12. С. 30.
С учетом сказанного представляется, что в ст. 104 ТК РФ необходимо дополнительно установить, что предельно допускаемая продолжительность работы (смены) при суммированном учете рабочего времени не может превышать, например, 10 часов (в исключительных случаях, вызванных спецификой производства и организацией труда, - 12 часов). Что касается максимальной длительности учетного периода, то в этой части данную статью целесообразно изменить и предусмотреть, что учет рабочего времени за календарный год вводится только в случаях, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Помимо этого, в названной статье следовало бы указать категории работников, для которых не может устанавливаться суммированный учет рабочего времени (беременные женщины, несовершеннолетние и др.).
Касаясь организации сменной работы (в две, три или четыре смены) в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, Трудовой кодекс (ст. 103) не закрепляет никаких требований, направленных на обеспечение охраны здоровья работников (к продолжительности смен, к распределению рабочего времени в течение смены, к порядку чередования работников по сменам и т.д.). Лишь в конце статьи указывается, что работа в течение двух смен подряд запрещается. По-видимому, единые требования к организации сменной работы трудно установить, поскольку конкретные условия, подлежащие учету при организации сменной работы, должны оцениваться в соответствии с научными критериями и по специальной методике. Поэтому в ч. 3 ст. 103 ТК РФ целесообразно предусмотреть, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает не только мнение представительного органа работников, но и научно обоснованные рекомендации, одобренные федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативному регулированию в сфере условий и охраны труда <*>.
--------------------------------
<*> Необходимость научного обоснования рациональных режимов при односменном, многосменном и вахтово-экспедиционном методе организации труда признается одним из основных направлений действий по сохранению и укреплению здоровья работающего населения (см. раздел 4 проекта Концепции Президентской программы "Здоровье работающего населения России на 2004 - 2015 гг.").